Kamuda Esnek Çalıştırma ve Toplam Kalite Yönetimi

 

İÇİNDEKİLER  

A) GİRİŞ

B) KAMU HİZMETLERİNİN TASFİYESİ GİRİŞİMİ SÜRÜYOR

• GATS nedir?

• Uluslararası emek örgütleri GATS’a tepkili!

• Kamu reformu bütün dünyada ortak özellikler taşıyor…

• Avrupa’da kamu reformu uygulamaları…

C) ESNEKLİK

• İşveren örgütleri istihdam esnekliğinden ne bekliyor?

• Türkiye’de esnek çalışma biçimleri yaygın…

• Sendikal faaliyetler nasıl etkileniyor?

D) TÜRKİYE’DE KAMUDA ESNEK ÇALIŞTIRMA

• Kamu hizmetlerinin tasfiyesinde 58. Hükümet

• Kamuda esnek çalıştırma…

• Kamu Personel Rejimi Reformu ve AKP…

E) TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ (TKY)

• TKY, emekçilere nasıl yansıyor?

• TKY, kamuda yaygınlaşıyor…

• TKY uygulamalarından örnekler…

– Eğitim…

– SSK’ya bağlı hastaneler…

– Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

– İŞ-KUR

F) SONUÇ

 

ÖNSÖZ

Kamu hizmetlerinde ve çalışma yaşamında, küreselleşen sermayenin ihtiyaçlarına uygun köklü değişiklikler öngörülüyor. IMF ve Dünya Bankası programları, GATS vb. anlaşmalarla kamu hizmetlerinin ticarileşmesi hedefine uygun adımlar atılırken; kamu hizmeti üretenlerin haklarına yönelik tehdit devam ediyor. Bu süreç bir yandan kamu hizmetinden yararlananları, diğer yandan kamu hizmeti üretenleri, kısacası milyonlarca yurttaşı doğrudan, olumsuz etkiliyor.

 

Sermaye sınırsız ve tam bir serbesti isterken; üretimi ve istihdamı ihtiyacına uygun bir biçimde esnekleştirmeyi de istiyor. 1475 Sayılı İş Kanunu’nda sermayenin talep ettiği değişiklikler ile “Kamu Personel Rejimi Reformu” adı altında yapılmak istenen düzenlemeler ve bugüne kadar atılan adımlar, büyük benzerlikler taşıyor. Sermayenin tek yanlı ve değiştirilebilir kurallarını hakim kılan, kazanılmış hakların geri alınması, sendikasızlaştırma ve toplu pazarlık düzeninin kaldırılması gibi sonuçlar doğuran bu süreç, emekçiler ve sendikalar açısından çeşitli tuzaklarla dolu olarak işliyor. Kalite, verimlilik, ekip çalışması, üretkenlik gibi birçoklarının kulağına hoş gelen kavramlarla, yüksek maliyetli eğitim programlarıyla emekçilerin ve emek örgütlerinin onayı alınmaya veya saldırılara ortak edilmeye çalışılıyor.

 

Zaten esnek bir istihdam yapısı olan, çoğunluğun hak ve güvencelerden yoksun olduğu ülkemizde, hem kamu emekçileri hem de işçiler açısından esnek bir istihdam yapısı isteniyor. Özelleştirmelerle hız kazanan, taşeron ve geçici işçi biçimleriyle esnekleştirilmek istenen kamudaki istihdam yapısı, “Kamu Personel Rejimi Reformu” çalışmalarıyla çok daha kapsamlı bir tehdit oluşturuyor. Kamu hizmetlerinin piyasaya açılması hedefiyle kamu emekçilerinin iş güvencesinin ortadan kaldırıldığı ve sayısının sınırlandırıldığı, işyeri ve iş tanımının her an değiştirilebildiği, ücretin ve yükselmelerin performans sistemine göre belirlendiği, çalışanların birbiriyle rekabete zorlandığı, yüksek maliyetli eğitim programlarıyla bunun alt yapısının hazırlandığı ve sendikaların sadece "onay mercii" olduğu bir çalışma yaşamı istiyorlar. Kısacası sermaye, kendi çıkarları doğrultusunda her alanda kuralsızlığı (ihtiyacına göre değişken kuralları) dayatıyor. Bu da daha fazla sömürü, daha fazla işsizlik ve daha fazla örgütsüzlük anlamını taşıyor.

Konfederasyonumuz, kamu hizmeti üretenleri ve kamu hizmetlerinden yararlananları doğrudan etkileyen bu süreçte, daha nitelikli ve daha yaygın kamu hizmeti talebiyle mücadelesini sürdürecektir. Sendikaları gözardı eden, toplu pazarlık düzenini yok saymak isteyen anlayışa karşı işçilerin ve kamu emekçilerinin ortak ve birleşik mücadelesinin önemi daha da artmıştır. Konfederasyonumuz, işçilerin ve kamu emekçilerinin aynı sendikal yapılarda biraraya gelmesinin önündeki yasal engellerin kaldırılmasını; iş güvencesini sağlayarak/koruyarak toplu sözleşmeli, grevli, özgürlükçü ve demokratik bir ortak çalışanlar yasasının çıkartılmasını talep etmektedir.

Elinizdeki kitapçık, istihdamdaki esneklik biçimleri ve bu zeminde toplam kalite yönetiminin genel bir değerlendirmesidir. Kamu hizmetlerinin ticarileştirilmesi hedefine uygun olarak yapılmak istenen değişikliklerle, kamu ve özel sektörde arzu edilen çalışma yaşamının benzerliklerine dikkat çekilmektedir. Kitapçığın baskıya hazırlandığı şu aşamada, “Kamu Personel Rejimi Reformu” adı altında yapılacak çalışmaların hazırlıkları sürmekteydi. Konuya ilişkin hükümet programı, “Acil Eylem Planı” ve basına verilen demeçler, yapılmak istenen düzenlemelerin ipuçlarını vermektedir.

Kamu hizmetlerine yönelik neo-liberal politikalar sınıf mücadelesini kamusal alanda keskinleştirirken, sendikal faaliyetlerin önemi ve bu saldırılar karşısında sendikaların ve emek örgütlerinin sorumluluğu daha da artıyor; emekçilere örgütlü mücadelenin yükseltilmesinden başka bir seçenek kalmıyor.

Bu mücadelenin kuşkusuz en önemli ayaklarından birini, kamu emekçilerinin ve kamu hizmetlerinden yararlananların konuyla ilgili bilgilendirilmesi-bilinçlenmesi oluşturuyor. Çünkü AKP’nin reform adı altında hızlandırmak istediği "tasfiye planı", kamuoyuna yönelik zihinleri bulandıran söylem ve örneklerle sunuluyor. Devletin hantal olduğu iddiasıyla, adım adım kamu hizmetlerinin piyasaya açılması hedefleniyor. Bütün yurttaşların en temel insan haklarına yönelik bu tehdidin bilinçlere çıkarılması büyük önem taşıyor. Konfederasyonumuz konuyla ilgili eğitim kitapçıkları, sempozyum ve toplantılarla, sorunun etraflıca tartışılması ve bilginin en geniş kesimlere ulaştırılması faaliyetlerine devam edecektir.

"Kamuda Esnek Çalıştırma ve Toplam Kalite Yönetimi" başlıklı bu kitapçığın katkı sunacağına inanıyoruz.

KESK YÖNETİM KURULU GİRİŞ

Sermayenin küreselleşmesi süreciyle birlikte eşitsizliklerin, yoksulluğun ve işsizliğin giderek büyüdüğü bir dünyada yaşıyoruz. Kapitalizmin yeni-liberal politikaları; dizginlenemeyen bir rekabet rehberliğinde özelleştirme, liberalleştirme ve kuralsızlaştırma için can atıyor. Bugünkü yeni-liberal düşünüş vahşi kapitalizmin barbarlığını yeniden insanlığa dayatırken; en temel insan haklarını piyasa kanunlarına feda etmekten kaçınmıyor. Sermayenin küreselleşmesi, yoksulluğun ve dışlanmanın küreselleşmesini doğururken, hakların genişletilmesi ve korunması her geçen gün daha da zorlaşıyor.

Dünya ekonomilerinin tek bir pazara dönüştürülmesinde, ulusal devletin denetim gücünün uluslararası tekellere devredilmesi ve emek piyasalarının esnekleşmesi iki temel strateji olarak benimseniyor. Özelleştirmelerle, kamuya ait varlıkların sermayeye devredilmesi ve bütün kamusal hizmetlerin sermayenin kar hırsına terk edilmesi amaçlanıyor. Eğitim, sağlık, sosyal güvenlik, ulaşım, haberleşme, enerji, altyapı hizmetleri gibi temel kamu hizmetleri piyasanın insafına bırakılmak isteniyor. Devletin bütün ekonomik süreçlerden geri çekilmesi, dolayısıyla "düzenleyici ve sosyal" işlevinden soyutlanması öngörülüyor. Sermayenin en karlı yatırım alanlarına kolaylıkla akabildiği, vergi ve mevzuat engellerine takılmadan mevzi değiştirebildiği, asgari ücretin dahi olmadığı, sosyal harcamaların ve güvencelerin en aza indirildiği bir dünya isteniliyor. Esneklik, sınıfsal olarak sermayeden yana ve emeğe karşı bir içerik kazanıyor.

IMF ve Dünya Bankası eliyle bu yönelime uygun dayatmalar gerçekleştiriliyor. Hükümetlerin, borç verenin istekleri doğrultusunda bir ekonomik istikrar programı benimsemesi, borç vermenin koşulu olarak getiriliyor. Bu programlar, özelleştirmeleri, kuralsızlığı, her türlü sübvansiyonların kaldırılmasını, ücretlerin düşürülmesini, fiyatların serbestleştirilmesini, işgücü piyasası mevzuatlarının esnekleştirilmesini ve bir dizi olumsuzluğu dayatıyor. Borçlu ülkelerin birçoğu, üzerinde ekonomik vesayet oluşturan bu kurumlar eliyle açık pazar haline dönüşüyor ve ucuz işgücü, doğal kaynak "rezervi" olarak değerlendiriliyor.

 

KAMU HİZMETLERİNİN TASFİYESİ GİRİŞİMİ SÜRÜYOR…

 

Dünyada ve Türkiye’de kamuda yeniden yapılandırma ya da reform adı altında neo-liberalizmin temel yönelimlerinin pekiştirilmesi amacı güdülüyor. İdeolojik bir saldırıyla, devleti küçültme sloganıyla birlikte kamu giderlerine ayrılan kaynaklar düşürülüyor. Bu reform sürecinin önemli bir unsuru kamu hizmet sunumuna rekabetin ve diğer piyasa mekanizmalarının sokulması, hizmetlerin ticarileştirilmesidir. Kamu hizmetlerinde özellikle çokuluslu şirketlerin rolü artıyor. Bu sürecin diğer önemli bir yanı da insan kaynakları reformu denilen, kamu çalışanlarının statülerinin değiştirilmesi, bireysel performans üzerinde daha fazla durulması, performansa dayalı ücret, kalite yönetimi gibi çok işlevli üretim organizasyonlarının ön plana çıkmasıdır. Türkiye’de de gündemde olan kapsamlı kamu reformunun tüm unsurlarının birçok ülkede uygulanmakta olduğu biliniyor.

GATS Nedir?

Hükümetler, Dünya Ticaret Örgütü bünyesinde imzalanan Hizmet Ticareti Genel Anlaşması (GATS) ile hizmet sektörlerini uluslararası piyasaya açarken; kamusal alanı tasfiye etmek ve bu alanları da sermayenin kar alanlarına açmak baskısı ile karşı karşıyalar. Kamusal eğitim ve sağlık hizmetleri gibi temel kazanımlar bile dünya emekçileri için tüm ülkelerde tehdit altındadır. Tüm dünyada özelleştirme ve kamusal alanın tasfiyesi olarak yaşanan bu saldırı, sadece kamu emekçilerine yönelik değil, tüm toplum kesimlerine zarar verecek kapsamlı bir içeriktedir.

Türkiye’nin uluslararası planda taraf olduğu anlaşmalar, uluslararası finans kurumları ile girdiği ilişkiler içerisinde öne sürülen şartlar tüm ekonomiyi ve kamu alanını doğrudan etkiliyor. 1995 yılı sonunda kuruluşu itibarı ile üyesi olunan Dünya Ticaret Örgütü bünyesinde imzalanan Hizmet Ticareti Genel Anlaşması (GATS) hizmet sektörü olarak anılan tüm alanlarda ayrımcı, engelleyici, zorlaştırıcı uygulamaların kaldırılmasını veya en aza indirilmesi yoluyla piyasaya girişin önünün açılmasını istiyor. Hizmeti sunmaya aday yabancı şirketlerle ulusal şirket veya kurumlara eşit muamele edilmesini hedefliyor.

Türkiye’de GATS anlaşması diğer ikili veya çok taraflı ticaret düzenlemeleri gibi kamuoyunun bilgisinden uzak bir şekilde onaylanarak, imzalandı ve TBMM’de kabul edildi.

Dünyada gerçekleştirilmiş ilk çok taraflı ticaret anlaşması olan GATS, 1994 yılında imzalandı ve 1 Ocak 1995’te resmi statü kazanan Dünya Ticaret Örgütü bünyesine aktarıldı.

Türkiye GATS anlaşmasına kurucu üye olarak imza koydu ve anlaşma, 25 Şubat 1995 yılında TBMM’de onaylanan, 26 Mart 1995’te yürürlüğe giren Dünya Ticaret Örgütü üyeliği ile birlikte yürürlüğe girdi.

1994 yılında imzalanan GATS’a, imzalandığı tarihte, genişletilme müzakerelerinin, 2000 yılı başında yeniden başlatılacağı hükmü de konulmuştu. 2000 yılı Ocak ayında yeni GATS müzakereleri başlatıldı ve halen devam ediyor.

Türkiye 1994 yılındaki ilk hali ile, bu anlaşma kapsamında çok geniş bir hizmetler alanını liberalizasyona açmayı taahhüt etti. 1994 yılındaki taahhütlerde verilen listeler ile Türkiye’nin özel taahhütler listesindeki kapsama oranı yaklaşık %46.6 olup, gelişmekte olan ülkeler ortalamasının (%18) hayli üzerindeydi.

Türkiye, 1995’te şu hizmet sektörlerinde taahhütte bulundu: Mesleki hizmetler (uzmanlık gerektiren hizmetler, bilgisayar ve ilgili hizmetler, diğer mesleki hizmetler); haberleşme hizmetleri (posta hizmetleri, kurye hizmetleri, telekomünikasyon hizmetleri; müteahhitlik ve ilgili mühendislik-mimarlık hizmetleri; eğitim hizmetleri (ilk,orta ve diğer öğretim hizmetleri, yüksek öğrenim hizmetleri); çevre hizmetleri (kanalizasyon hizmetleri, çöplerin kaldırılması hizmetleri, sağlık-çevre ve benzeri hizmetler); mali hizmetler (sigortacılık ve sigortacılık ile ilgili hizmetler, bankacılık ve diğer mali hizmetler); sağlık İle İlgili ve sosyal hizmetler (hastane hizmetleri); turizm ve seyahat ile ilgili hizmetler (oteller ve lokantalar, seyahat acentaları ve tur operatörü hizmetleri); ulaştırma hizmetleri (deniz, hava, demiryolu ve kara taşımacılığı hizmetleri).

Anlaşma imzalandıktan sonra eğer herhangi bir ülke yükümlülüklerinden kaçacak ya da yatırımcıların beğenmediği uygulamalara girişecek olursa, hizmet yatırımcılarına Dünya Ticaret Örgütü’nün Tahkim Kuruluna gitme hakkı tanınıyor. Anlaşmada, yatırımcının potansiyel kar kayıplarının bile ev sahibi ülke tarafından karşılanması karar altına alınıyor (Çok Taraflı Yatırım Anlaşması MAI’de öngörüldüğü gibi.) Sermayenin ihtiyaçları doğrultusunda dünya çapında getirdiği kapsamlı kurallar ile MAI anlaşması görüşmeleri gizlilik içerisinde sürdürüldü. Bu bilgilerin dışarıya sızması sonucu dünya kamuoyu gündemine geldi ve bu anlaşma karşısında dünya çapında bir tepki oluştu. Gelişmeler sonucu MAI, birçok taraflı yatırım anlaşması olarak imzalanmadı. Ancak DTÖ bünyesinde aynı hükümlere yönelik görüşmelerin, yatırım ve ticaret konuları başlığı altında sürdürülüyor olması, içeriğinden geri adım atılmadığının en büyük göstergesidir.

2000 yılı başından itibaren genişletilme müzakereleri yeniden başlatılan GATS anlaşması, artık dünya kamuoyunda çok daha yaygın olarak izleniyor. DTÖ üyesi devletlerin hükümetleri, bu müzakereler içerisinde en geç 30 Haziran 2002’ye kadar diğer ülkelerden liberalizasyona açılmasını talep edecekleri hizmet sektörlerinin listelerini tamamlayıp bildireceklerdi ve 31 Mart 2003 tarihinde de verilen yeni taahhütler netleştirilecekti. Ülkemizde de tüm dünyayla benzer bir şekilde GATS kapsamında verilen taahhütler gizlilik içerisinde hazırlanıyor. Diğer ülkelerde tepkiler sonucu oluşan bilgilendirmeler bile Türkiye’de yapılmıyor. Gizlilik içinde sürdürülen bu ticaret görüşmelerinde, eğitim ve sağlık alanlarının bile piyasaya açılmasının öngörülmesi ve bu hizmetlerin kamu hizmeti olarak sunulmasının "ticaret önünde bir engel" olarak görülmesi karşısında dünyada yaygın bir tepki oluştu. Sendikal örgütler süreci kaygı ile izlerken, farklı talepler de geliştiriyorlar. Uluslararası emek örgütleri GATS’a tepkili!

 

Eğitim Enternasyonali eğitimin GATS kapsamının dışında bırakılmasını savunuyor. Eğitim Enternasyonali 26 Aralık 2002 tarihinde yayınladığı son GATS güncelleme notunda, devam eden GATS görüşmelerinde "Eğitim ve Öğrenim Hizmetleri" başlığı altında ABD’nin yaptığı taleplerle ilgili bilgileri detaylı şekilde veriyor ve şu yorumu yapıyor: "Bu girişimin sonucu, bu hizmetlerin halen kamusal olarak sunulduğu ülkelerde piyasaya açılması, bu alanı IMF/Dünya Bankası’nın koyduğu şartlar doğrultusunda liberalize etmiş olan ülkelerde ise özelleştirmenin geri dönülemez olmasını sağlamaktır. Lütfen şuna dikkat ediniz: Birçoklarının yorumuna göre, hükümetlerin, tam taahhütlere girdikleri durumda, yabancı eğitim şirketlerine, kendi yerel kamu kurumlarına verdikleri desteklerle aynı temelde destekleme sağlamak zorunda olacaktır."

Yine bu güncelleme notundan ABD’nin bu genişletme müzakerelerinde Türkiye’den yüksek eğitim alanında neler talep ettiğini de öğreniyoruz. Bu talepler aynen şöyle: "Yabancı kurumların sadece ülke vatandaşı olmayan öğrencilere eğitim verebilmeleri şartını kaldırmalıdır. 1, 2 ve 3 kategorilerindeki yüksek öğrenim ve kurs hizmetlerinde, yetişkin eğitiminde ve "diğer" eğitimde ve ölçüm-test hizmetlerinde piyasaya giriş ve ulusal muamele için tam taahhütler yapmalıdır."

Eğitim Enternasyonali bir başka belgesinde de GATS konusundaki temel politikalarını şu kısa başlıklarla özetliyor:

• Eğitim hizmetlerinin ticarileştirilmesi eşitsizlik, ayrımcılık ve iletişim teknolojilerinin kullanımında doğan eşitsizliğin yarattığı bölünmenin daha da derinleşmesi riskini getirir.

• GATS bir ticaret anlaşmasıdır, birçok taraflı yatırım anlaşmasıdır ve bir emek dolaşımı anlaşmasıdır. Ulusal hükümetlerin karar verme kapasitelerine büyük sınırlamalar getirecek köklü etkileri vardır. Esas olarak GATS, DTÖ üyelerini liberalizasyon gündemine bağlamaktadır; bunu yaparken sadece hizmetlerde ticaret ve yatırımın önündeki engelleri kaldırmakla yetinmemekte, aynı zamanda özelleştirmeyi, kamu hizmetlerini taşeronlaştırmayı ve kuralsızlaştırmayı teşvik etmektedir.

• Eğitim, sağlık ve diğer kamu hizmetleri, GATS çerçevesinde hükümetler arasında yapılan anlaşmaların veya ikili veya bölgesel ticaret anlaşmalarının kapsamından çıkarılmalıdır. Bu, hükümetlerin GATS’ın 1.3’üncü maddesi kapsamında "hükümet yetkisinde sunulan hizmetler" başlığı altında, eğitimin istisna sayılmasını savunmalarını gerektirir.

• Yüksek eğitim veya mesleki eğitim konusunda GATS acil bir tehdidi barındırmaktadır. Bu eğitim sektörleri bir ülkeden diğerine değişiklik göstermektedir ama kamu/özel sistemlerin bileşiminin yer aldığı ülkeler çok sayıdadır ve bu durum bu sektörlerin GATS sistemine dahil edilmesine kapı aralamaktadır.

• Eğitimin GATS’a dahil edilmesi kamusal eğitim sistemlerini tehlikeye atacaktır ve özelleştirmeye doğru eğilimleri güçlendirecektir.

• Ulusal hükümetlerin eğitimin koşullarını düzenleme görevi ve hakkı vardır, buna okullarla ve üniversitelerle ilgili lisans verme, kursları akredite etme ve kursların içeriğinin kültürel olarak uygun olup olmadığını belirleme de dahildir.

• Bu konularda DTÖ işleyişlerini kullanarak ulusal egemenliği sulandıracak yönelimler istenmemektedir. Örneğin diploma ve belgelerin tanınmasını belirleme konularının “ticareti sınırlandırıcı” olarak değerlendirilerek, tahkim konusu yapılması uygun değildir.

• DTÖ ve GATS, hükümetlerin eğitim ve sosyal hizmet sunumuna devlet desteği sağlama hakkını kısıtlamayı dayatmak üzere kullanılmamalıdır.

• GATS müzakereleri tümüyle açık ve saydam olmalıdır. Hükümet gündemleri basılı olarak yayınlanmalı, ülkelerdeki sendikalara ve uluslararası sendikal örgütlere danışılmalı ve hizmet ticaretine ilişkin projeler ve raporlar yayınlanmalıdır.

• GATS bağlamında açıklanan bu tutumlar, NAFTA ve MERCOSUR gibi bölgesel anlaşmalar için de geçerlidir.

Uluslararası Hür Sendikalar Konfederasyonu (ICFTU), Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC) ve Dünya Emek Konfederasyonu (WCL), DTÖ üyesi ülkelerin diğer üye devletlerden GATS kapsamında açmayı taahhüt edecekleri sektörlere ilişkin taleplerini bildirmeleri için son tarih olan 30 Haziran 2002 öncesinde ortak bir açıklama yaptılar. "GATS müzakerelerinin, temel kamu hizmetlerine ulaşımını, dünya nüfusunun büyük kesimi için tehlikeye atacağı yönündeki kaygıların artmakta olduğu" vurgulanan açıklamada, "Bu hizmetler, tüm insanlar için, DTÖ disiplinleri altında özel sektör rekabetinin konusu yapılamayacak kadar önemlidir" denildi.

ETUC, ICFTU ve WCL bu açıklamada şu talepleri savunuyordu:

Kamu hizmetlerinin (özellikle de eğitim, sağlık ve temel kamu hizmetlerinin) müzakere konusu olmadığını açıklamaları ve bu sektörlerin resmi olarak da GATS kapsamından çıkarılması.

• Ülkelerin kamu hizmetlerini özelleştirmek zorunda olmamaları ve hizmetlerini GATS kapsamında açmaya karar veren ülkelerin daha sonrasında bu sektörlerde kamunun rolünü artırma kararı alma haklarının saklı olması.

• GATS müzakerelerinin GATT’da yer alan, ülke içinde bir endüstrinin çöküşünü engellemek için geçici koruma önlemleri alma hakkını içermesi.

• GATS kapsamında açılan sektörlerin "geri dönülemez" olmasını getiren "lock-in" (kilit) ilkesinin, piyasa liberalizasyonu, ülke ve nüfusu üzerinde çok olumsuz sosyo-ekonomik etkilere yol açtığında bir ülkede uygulanamaz olması.

• Gelişmekte olan ülkelerin çıkarlarının korunması, yatırımcılar lehine vergileri ve düzenleyici yasal önlemleri dava edebilecek hükümlerin oluşturulmaması.

• Kişilerin sınır ötesi geçici hareketi ile ilgili olarak müzakerelerin göçmen işçilerin bütün haklarını korumayı ve sosyal güvenlik sistemlerine dahil edilmelerini kapsaması.

PSI (Kamu Hizmetleri Enternasyonali) de GATS anlaşmasını ve DTÖ müzakerelerini yakından izleyen örgütlerden biridir. Dünya çapında birçok diğer örgüt ile birlikte "GATS Saldırısını Durdurun!" başlıklı bir bildirinin imzacısı olmuştur.

GATS anlaşmasının ve şu anda süren genişletilme müzakerelerinin tüm yurttaşların, kamu emekçilerinin çalışma ve yaşam koşulları için ne kadar önemli değişiklikleri getirebileceği uluslararası sendikal örgütlerin tavırlarından ve yukarıdaki metinlerden bir kez daha anlaşılıyor.

2002 yılı Eylül ayında toplanan 27. PSI Kongresi’nde "Nitelikli Kamu Hizmetleri Kampanyası" ilan edildi. PSI başkanı Bill Lucy kampanyayı başlatırken şunları ifade etti: "Nitelikli kamu hizmetleri için mücadele, yaşamın kendisi için mücadeledir. Yalnızca kamu sektörü geliri ve statüsünden bağımsız olarak herkese kamu malları ve hizmetlerini sunabilir." Kampanya dünya çapında PSI üyesi 600 sendika aracılığı ile ve ortak hedefleri paylaşan diğer örgütlerle birlikte geliştirilecek. Kampanyanın dört amacı var:

• Kamu hizmetlerine yeterli fon ve kaynak ayrılmasını sağlamak,

• Kamu hizmetlerinin toplumsal amaçları karşılamasını sağlamak,

• Kamu hizmetlerinin yüksek standartlarda ve etik kurallar dahilinde işlemesini ve böylelikle ekonomilerin daha etkin ve eşitlikçi işleyişine yardım etmelerini sağlamak,

• Çalışanların tüm haklarına ve insanca çalışma koşullarına sahip olmasını sağlamak. Kamu reformu bütün dünyada ortak özellikler taşıyor…

Kamu idarelerinde modernizasyon olarak veya reform olarak adlandırılan köklü bir değişim, 1980’lerden bu yana farklı ülkelerde uygulanmaya çalışılıyor. OECD gibi uluslararası kurumların da gözlemci ve yönlendirici olduğu bu uygulamalar, kapitalist ekonomilerin içine girdiği durgunluk, tüketim ve yatırımların düşmesi, yükselen yapısal işsizlik ile nitelenebilecek krizi aşma çabalarının kamudaki yansımasıdır.

70’li yıllara kadar hızla artan kamu harcamaları, içine girilen mali kriz sonrasında sorgulanmaya başlandı. Kimi ülkelerde bütçe açıkları ağır bir basınç oluşturmaya başlamıştı ve bugün de bu basınç artarak devam ediyor.

Kamu reformunu gündeme getiren en önemli faktör kamu harcamaları üzerinde oluşan bu basınç oldu; başka bir ifade ile kamu giderleri için daha az kaynak ayırma, tasarruf etme, çokça dillendirilen şekliyle "devleti küçültme" söylemi oldu. Ancak kamu reformu daha çok kamu hizmetlerinin verimliliğini artırma, talep ve ihtiyaçlara duyarlı hale getirme ve rüşvetin ve israfın engellenmesi gibi kitlelerin beklentilerine denk düşecek ve kamusal alanın var olan zaafları abartan sloganlarla meşrulaştırılıyor.

 

Bu alan üzerinde en fazla duran uluslararası kurumlardan olan OECD (Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı), kamu idarelerinde bir "paradigma değişimini" öneriyor. Bu paradigma değişimi, örgüt tarafından, "sonuçlar üzerine daha fazla odaklılık, belli bir miktar para için daha fazla değer elde etme, yetkilerin devri ve esneklik, hesap verebilirliğin ve denetimin artması, hizmet ve müşteri odaklılık, rekabet ve diğer piyasa faktörlerinin kullanımı da dahil olmak üzere politika geliştirebilme kapasitesinin artması" olarak sunuluyor. Avrupa’da kamuda reform uygulamaları…

 

Kamu reformu Avrupa’da da hükümetlerin kamu harcamalarının bütçesini kısmaya çalışmaları paralelinde uygulandı ve aynı dönemde sürekli vergilerin dolayısı ile kamu gelirlerinin indirilmesi politikası uygulandı. Kamu kesiminde örgütlü sendikalar, 1995 sonlarında kamu hizmetlerinde uygulanan ücret ve reform politikalarını bir dizi grev ve eylem dalgası ile karşıladılar.

Kamuda modernizasyon denilen sürece ilişkin ideolojik tartışmalar da yoğun olarak yaşandı. Kimilerine göre kamu alanına piyasa işleyişlerinin dahil edilmesi modernleşmek anlamına gelirken, diğerleri için bu tam anlamıyla bir gerilemedir. Bu tartışmalar sürerken, bir yandan da AB düzeyinde kamu hizmetlerinde ulus ötesi şirketlerin rolleri gitgide artıyor.

 

Kamu reformlarının Avrupa ülkelerinde uygulanan biçimi ile görülen önemli bir özelliği, bütçelerin kısılması ile başbaşa giden bütçelerin ademi merkezileştirilmesi sürecidir. Daha fazla yetki ve kendi bütçesini idare olanağı verilen, bir yandan da müşteri taleplerine daha duyarlı olması beklenen tek tek kamu kurumlarının, daralan bütçe olanakları ile bu beklentileri karşılayamaması durumu ile karşılaşılıyor. Örneğin reform dahilinde “müşteri taleplerini” belirlemesi için anket yapması gereken kamu kurumları, anket sonuçları hükümetin amaçlarını yansıtacak şekilde anket çalışmaları yapmak durumunda kalabiliyorlar.

 

Bu reform sürecinin önemli bir unsuru kamu hizmet sunumuna rekabetin ve diğer pazar mekanizmalarının sokulması, hizmetlerinin ticarileştirilmesidir. İç piyasa kuralları, katkı payı uygulamaları, taşerona devir, rekabetçi teklif usulü bu yolda kullanılan mekanizmalar oluyor.

Bu sürecin bir diğer önemli yanını da insan kaynakları reformu denilen, kamu çalışanlarının statülerinin değiştirilmesi, bireysel performans üzerinde daha fazla durulması, performansa dayalı ücret, takım çalışması ve çok işlevli iş organizasyonları uygulamaları oluşturuyor.

 

Avrupa’da memurlar arasında tam memur statüsünde olanlar, sözleşme temelinde istihdam edilenler ve kalıcı bir sözleşmesi olmayanlar olarak artan farklı sözleşmelerle çalışma durumu vardır. Yasaya dayalı memur olanların, toplam kamu çalışanlarına oranı ülkelere göre değişebiliyor. Bu oran, Fransa’da %90 iken, İsveç’te %5’tir. Memuriyetin anayasa ve yasalara bağlı olduğu yerlerde yasal değişiklikler gerektirdiğinden reformlar daha yavaş ilerliyor. Buna karşın örneğin İngiltere’de yazılı anayasa bulunmadığından ve merkezi hükümet çok güçlü olduğundan değişim çok hızlı gerçekleşebiliyor.

Birçok ülkede emeklilikle ilgili değişiklikler de söz konusu oluyor.

 

Portekiz dışında memurların istihdamında tüm Avrupa ülkelerinde azalma oldu. Çalışan sayısının azaltılmasında ise ağırlıklı olarak istihdamın dondurulması ve erken emeklilik yöntemi kullanıldı. Yeni teknolojilerin ise gelecekte daha fazla iş kayıplarına yol açabileceği tahmin ediliyor.

Kamu reformunun gündeme gelen önemli bir yönü ise ademi merkezileşmedir. Merkezi hükümetin görevlerinin bölgesel idarelere doğru ve tek tek kurumlara ve departmanlara doğru ademi merkezileşmesi, kimi ülkelerde kamu hizmetinin birliğini tehlikeye atıyor ve karşıt önlemler alınabiliyor. İnsan kaynakları yönetiminin ademi merkezileşmesi gibi bir gündem de söz konusudur. Ancak İsveç ve İngiltere dışında bu, henüz istihdam düzeyleri ve basit ücret konularındaki kararları kapsamamıştır.

 

Daha aktif bir yönetici rolü gitgide daha fazla vurgulanıyor. Orta düzey yöneticilere performans yönetimi ile ilgili olarak (performansa dayalı ücreti de kapsayacak şekilde), işe almada, eğitim ve gelişmede daha fazla sorumluluk veriliyor. Ülkelerin çoğunluğu artık bireysel performansa dayalı ücret veya ikramiye ödemeleri mekanizmalarına sahiptir. Sendikaların doğrudan bireysel ücret artışlarını müzakere ettikleri yerlerdeki (Danimarka ve İsveç) ücret şemaları ile yan yönetici ile bireysel olarak memur arasında bireysel ikramiyenin belirlendiği ve sendikaların daha az doğrudan rolü olduğu yerlerdeki ücret şemaları farklılıklar gösteriyor. Özellikle bu ikinci türde olan bireysel performansa dayalı ücret şemalarının, motivasyonu artırmadığı, çok esnek olduğu, düşük finansmana dayandığı görülüyor.

 

Bazı ülkeler, daha aktif bir yönetim ve performans artışı amacı ile performansı taktir etme ve değerlendirme sistemlerini oluşturmuş veya var olanları reforme etmişlerdir. Ancak bu şemalar da fazlasıyla karışık ve sübjektif bulunuyor.

İnsan kaynakları yönetimi reformlarının tümünde eğitim ve gelişim ihtiyacının attığı vurgulanıyor. Ancak pratikte eğitime yapılan yatırım, hükümetten hükümete ve kurumdan kuruma çok değişiyor ve genellikle bütçe kesintileri ortamında öncelik olarak görülmüyor.

 

1980’lerden beri çok yaygın olarak farklı ülkelerde yürütülen kamu reformu benzer eğilimler göstermekle birlikte aralarında farklılıklar da vardır. Reformu sürecinde farklılığı yaratan en önemli faktör, sendikalar ve toplu pazarlık ortamı olmuştur. Bu toplu pazarlık ortamı özellikle sürecin memurlar üzerindeki sonuçlarında belirleyici oldu.

 

Kamu reformu ile ilgili olarak kullanılan bir kavram da “gözden geçirme” olmaktadır. Bu reformun en liberal uygulama örneklerinden birinin yaşandığı İngiltere’de ulusal idarenin fonksiyonları, tek tek, "Gerekli olup olmadığı, gerekli ise hükümet sorumluluğunda olması gerekip gerekmediği, sorumluluk hükümette olsa da özel sektörün bu hizmeti daha iyi verip veremeyeceği" yönünde sorgulandı. Elde edilen sonuç bir bakanın 1995’te övünerek ifade ettiği şu gerçek oldu: İngiltere’de kamu hizmetleri 1939 öncesi boyutuna küçültülmüştü.

 

Ancak diğer ülkeler de bu gözden geçirmeyi yaptılar. Almanya bu gözden geçirme için özel bir konsey kurdu. İtalya’da da modernizasyon merkezi hükümetin boyutunu küçültmeyi ve misyonlarını yeniden yönlendirerek temel misyonuna konsantre olmasını sağlamayı hedefledi.

 

Kamu idaresinin değişen rolünün bir diğer ifadesi özelleştirmeler oldu. Özellikle İngiltere’de kimi kamu kurumlarının bir ajans olarak özerkleştirilmesinin ardından, özelleştirme yaşandı. Kamu idaresinin çeşitli işletmelerinde özelleştirme uygulamaları Avusturya, Danimarka, Almanya, Hollanda ve İsveç’te de görüldü.

 

Yine kamunun bu değişen rolü ile sosyal desteklere (örneğin işsizlik ücreti) hak kazanılması koşulları ağırlaştırıldı. OECD’nin aktarımına göre Belçika dışındaki bütün AB ülkelerinde "Transfer ödemelerinin azaltılması mali dengenin sağlanmasında en önemli faktör olmuştur".

 Kamu reformunun bir diğer unsuru yetkilerin devri oldu. Siyasi ademi merkezileşme olarak yetkilerin yerel ve belediye düzeylerine devri, örgütsel ademi merkezileşme olarak yönetsel işlevlerin daha alt kurumlara devri ve işleyişte ademi merkezileşme ve bunların yanı sıra sorumluluğun hizmetin ön kademesinde yer alanlara devri uygulamaları gerçekleştirildi.

Kamu hizmetlerinde geleneksel olarak var olan katı kurallar eleştirilirken; reformlar, performans ile denetlenebilirlik arasında bir denge sağlama çabası olarak sunuldu. Bu kapsamda politika geliştirme ile uygulanmasını ayırma, girdiler ile çıktıları birbirinden ayırma, performans ile değerlendirmesini birbirinden ayırma mekanizmaları kullanıldı.

 

Hükümetin daha alt kademelerine devir genellikle hizmetin kullanıcılara daha yakına taşınmasının yanında, bu hizmete ayrılan kaynağın azaltılmasını da beraberinde getirdi. Bazen sorumluluk devredilirken kasıtlı olarak yetersiz finansman aktarıldı. Kurallara dayalı sistemin daha az kullanılması ile doğan izleme boşluğunu performans ölçümünün doldurması beklenmektedir. Bu anlamda en çok izlenen yöntem verimlilik denetimi olmaktadır. Burada maliyetlerin azaltılmasına ağırlıklı vurgu yapılmaktadır. Bu şekilde makro düzeyde performans yönetimi ile yasama arasında bir bağlantı sağlandığı ifade edilmektedir. Hedef çıktılar belirlenerek birimin gerçek çıktıları bu hedeflerle karşılaştırılmaktadır. Önemli olan nokta performans yönetiminde odak noktasının süreç değil, çıktılar olmasıdır. Finlandiya, Fransa, Almanya, İrlanda, Hollanda, İsveç ve İngiltere verimlilik denetimi uygulamasına bir süre önce geçmiş ülkelerdir.

 

Yine Avrupa’daki uygulamalar ile kamu reformunda getirilen bir diğer yeni unsur bütçe yönetimindeki değişimlerdir. Kamu kurumlarında yönetimlerin daha tutumlu olma mekanizmalarının bir dizi unsuru vardır. Bunlar arasında katı yıllık harcama hedefleri belirlememe ve bir sonraki seneye bütçe fazlasını aktarabilme vardır. Çeşitli biçimleri ile çok seneli bütçe uygulamaları yapan ülkeler arasında Danimarka, İzlanda, Almanya, İtalya, Hollanda, Norveç, İsveç ve İngiltere vardır.

 Paranın nasıl harcanacağına dair de tutumluluk ölçütleri getirilmiştir. Tek bir birim veya ajans, kaynakları nasıl yönlendireceği yönünde –çalışanlara, danışmanlara, bilgi teknolojisine vd.- karar verebilmektedir. İngiltere’de “denetimli toplam” sistemi işletilmektedir; burada empoze edilen bir bütçe sınırı bulunmakta ve bu bakanlıklar arasında müzakerelerle paylaşılmaktadır.

Yapılan tüm bu mali değişiklikler girdi değil, çıktı odaklı bir yaklaşımı getirmektedir. Bu özellikle harcamalarda daha fazla ihtiyatı beraberinde getirmektedir ve bu da bazen çalışan eleman alınıp çıkartılmasında ya da ücretlerin belirlenmesinde sorumluluğun alt düzeylere kadar yayılmasına kadar varabilmektedir.

 Daha açık bir ifade ile söyleyecek olursak AKP’nin Hükümet Programı’nda da olan “girdi değil, çıktı odaklılık” diğer ülkelerdeki uygulamaları ile belli bir çıktıyı daha düşük maliyetle sağlamak için değişik uygulamalara gidilmesi anlamına gelmektedir. Kamu reformunda öne çıkarılan bir diğer unsur da artan müşteri odaklılık olmuştur. Mali hedefler ile nitelik hedefleri arasındaki gerilim bu alanda da görülmektedir. Pratikte merkezi olarak empoze edilen mali hedefler ile müşterilerin artan talepleri arasında genellikle ön planda çalışanlar ve yöneticileri baskı altında kalmaktadır. Bu anlamda müşteri, tüketici veya kullanıcı gibi diğer tanımlara karşı “vatandaş” kavramı önemlidir. Müşteri odaklılık vurgusu basit bir konu değildir, aksine ideolojik bir yaklaşımın ürünüdür.

 

Kamu reformunun en önemli unsurlarından biri ise piyasa mekanizmalarının işleyişe dahil edilmesi olarak tarif edilebilir. Bu çeşitli yollarla yapılır. İç piyasalar denen bir uygulama ile daha önce bakanlıklar, ajanslar veya departmanlar arasında alınıp satılmaktan ziyade verilen hizmetlere bir fiyat biçilmektedir. Kullanıcı bedelleri uygulanması ise bu fiyat mekanizmasını dışsallaştırarak mali sorumluluğu vergilerden kullanıcıya aktarmaktadır. Rekabetçi ihale yöntemi ile taşeronlaştırma veya piyasa testi, dış (özel sektör) sunumcular ile iç (kamu) sunumcuların değerlerini sınamak ve dış sunumculara giriş olanağı sağlamak içindir. Ayrıca kullanıcıların rekabet eden sunumcular arasında seçim yapabilmelerini sağlamak ve sunulan hizmetlerde bir piyasa yaratmak hedeflenmektedir. Tüm bu mekanizmalar yerel yönetimler ve belediyelerde, merkezi idareye göre ilk elde daha yoğun olarak kullanılmıştır.

 Kamu reformunun yukarıda sayılan tüm unsurları ile bağlantılı bir unsur da “düzenleyici reform”dur. OECD kamu idaresi alanında bir danışma organı (PUMA) oluşturdu ve bu organa önemli kaynak ayırdı. OECD düzenleyici reformu tüm üyelerine önermekte ve bu reformla ilgili olarak ülkelerde gözden geçirme çalışmaları yaparak raporlar yayınlamaktadır. Bu kapsamda Türkiye de son iki yıldır OECD’nin “düzenleyici reform gözden geçirme süreci”ni yaşamaktadır. Düzenleyici reform ile şirketler için maliyet unsuru olan idari düzenlemelerin gözden geçirilmesi, basitleştirilmesi veya kaldırılması hedefleniyor.

 Konu yine çelişkileri barındırmaktadır. Bir yandan artan yönetsel ademi merkezileşme ve özel sektör sunumcularının devreye girmesi daha fazla düzenleme kapasitesini gerektirirken, bir yandan da daha az düzenleme yönünde baskı yaşanmaktadır.

 Kamu reformunda açığa çıkan ortak özellikleri şu şekilde özetleyebiliriz:

• Kamu reformu, esas olarak kamu bütçelerini kısmak ve kamuyu yeni ihtiyaçlar doğrultusunda yeniden şekillendirmek için gündeme getiriliyor.

• Kamu reformu, farklı ülkelerde, kapitalist ekonominin merkezi kurumları gözetiminde sürdürülen eşzamanlı bir süreç olarak yaşanıyor.

• Kamu yönetiminin ve bu arada memuriyetin yasalara bağlı olduğu ve değişimin yasal değişiklik gerektirdiği ülkelerde değişim daha yavaş oluyor.

• Kamu reformunun hızını ve çalışanlara neler getireceğini etkileyen diğer önemli faktör sendikaların varlığı oluyor. Sadece sendikaların buna karşı yoğun mücadele verdiği Fransa’da yasaya bağlı memur statüsünde çalışanların, sözleşmelilere oranının azalmaması sağlanabildi (Bu oran halen %90 üzerindedir.)

• Diğer ülkelerde kamu çalışanları arasında sözleşmelilerin oranı arttı. Kamu reformu çalışanlar için iş güvencesinin kalkması, daraltılması, yasal memur tanımında çalışanların oranının/sayısının azaltılması, sözleşmeli çalışanların yaygınlaşması ve performansa dayalı ücret ve terfi uygulamalarının ağırlık kazanması sonucunu doğuruyor. Daha güvencesiz çalışma yaygınlaşıyor. İstihdam, alımları durdurma, erken-zorunlu emeklilik gibi yöntemlerle daraltılıyor.

• Kamu reformunun bir diğer hedefi, esnekleşmeye uygun üretim organizasyonlarının oluşturulması (toplam kalite, takım çalışması, vb) oluyor.

 Kamu reformunun yaşandığı bu süreçte Avrupa ülkelerinde sendikaların ileri sürdüğü ve çalışanların genel kazanımı anlamına gelebilecek taleplerin kabulü ise çok sınırlı oldu. Örneğin ücretler düşürülmeksizin çalışma saatlerinin azaltılması talebi sınırlı sayıda ülkede yaşam bulabildi. Ancak ağırlıklı olarak yeni istihdam yaratacak şekilde değil, verimlilik uygulamalarıyla telafi edilen şekilde uygulandı.

 Kamu sektöründeki bu reform süreci ile memurların yasaya bağlı olarak özel statülerinin ve iş güvencelerinin kısıtlanmasıyla kimi ülkelerde iş ilişkileri özel sektöre benzer hale getirildi. Bu değişimin toplu pazarlık haklarının arttığı bir süreç olarak yaşandığı İtalya gibi ülkelerde, sendikalar tarafından desteklendi. Ancak diğer bazı ülkelerde kamu çalışanlarının toplu pazarlık hakları önünde kısıtlamalar ve hükümetin belirleyiciliği sürüyor (Yunanistan örneği).

 

Kamu çalışanları hem yaşanan bu reform sürecinin sonuçlarından, hem de ücretlerinin genel olarak düşük olmasından dolayı tepkilidir. Bu durum 1995’de yükselen kamu sektörü grev ve eylemlerinde olduğu gibi hareketlenmelere yol açtı. Bugün kamu çalışanları sendikaları, özellikle Güney Avrupa ülkelerinde oldukça hareketli ve mücadeleci konumdadır. Son dönemde kamu çalışanları sendikaları, kamunun ve kamu hizmetlerinin tasfiyesi politikalarının, sadece kendilerini değil tüm toplum kesimlerini zarara uğratan sonuçlarını tüm topluma anlatabilmekte başarılı olabilmektedir.  

 ESNEKLİK

Fordizm kavramı, 2. Dünya Savaşı’ndan 1970’e değin olan dönemdeki üretimin örgütlenmesi için kullanıldı. Kitlesel üretim ve tüketime dayalı bir birikim rejimi olan bu dönemde emek sürecinin örgütlenmesi, Taylorist seri üretim biçiminin montaj hattı örgütleme biçimine dönüşümüdür. "Taylorist bilimsel yönetim" olarak da adlandırılan Fordizmde üretimin; ayrıntılı ve dikey işbölümü, rutin çalışmaya, diğer bir deyişle makinaya göre örgütlenerek, standart üretime dayalı verimlilik hedefi vardı. Rekabet de standart üretimin ucuza üretilmesine dayandırılmıştı.

1970’e yaklaşırken kar oranları düşüşü, kitlesel üretim ve kitlesel tüketimin dengesizleşmesi, sermayenin birikim rejiminde krize yol açtı. Krizden çıkış arayışı işletme büyüklükleri üzerine de arayış başlattı. Bunlardan birisi, küçük ölçekli firmalara yöneliş olurken; diğeri Japonya örneğinde görüldüğü gibi 2. Dünya Savaşı öncesi büyüklüklerde olmasa da hem ölçek ekonomisi hem de son teknolojik gelişmelerden yararlanılarak yeni döneme uygun olarak geliştirilen işletmecilik modeli oldu. Post-fordizm adı verilen bu dönemde diğer yönelişler; talep dalgalanmalarına bağlı olarak ürün farklılaşması, kalite yarışına katılma üzerine geliştirilen üretim süreçleri, tam zamanında üretim, sıfır hata ve en az stokla çalışma olarak sıralanabilir.

 

Esneklik, 1970’li yılların ilk yarısında başlayan kapitalizmin krizi ile birlikte, sermayenin krize karşı önlemleri, yaşama geçireceği zorunluluklar olarak popülerleşti. Sermaye birikimine ayak bağı olduğu düşünülen ilişkilerin ve katılıkların aşılmasına yönelik neo-liberalizm olarak tanımlanan uygulamalar yaşama geçirildi. Bu değişim ve gelişme, emekçileri hem üretici hem de tüketici olarak doğrudan kapsadı. Esneklikle birlikte emekçilerin her şeyden önce parçalanması hızlanırken; ideolojik olarak sınıfsal konumu dışında kabullere zorladı. Esneklik, emekçilerin bilinçlerini teslim almaya yönelik ideolojik ve politik bir saldırı olarak işledi.

1970’li yıllardan bu yana başta Batı Avrupa ekonomilerinde olmak üzere ortaya atılan bir kavram olan esneklik, dünya piyasasında artan rekabet ve buna uyma zorunluluğu ile gerekçelendiriliyor. İşgücünde esneklik, işgücü piyasasında standartların ve kuralların değil, birbirinden çok farklı ve değişken kuralların söz konusu olduğu (sermayenin tek yanlı koyduğu kurallar) bir işgücü kullanımı olarak değerlendiriliyor. Esneklik, bu tarihe kadar farklı ülkelerde farklı biçimlerde geçerli olmakla birlikte özellikle 1970 sonrasında baş köşeye oturtuldu.

Kapitalist üretim ilişkileri (özünde sınıfsal konum ve ilişkileri) biçim açısından değişmiyor. Ancak sistem içinde ve özellikle üretim organizasyonları açısından kimi değişiklikler yaşanabiliyor. Esneklik; sayısal, işlevsel ve ücret açısından ayrılabildiği gibi, üretim ilişkilerinin pazar ve finans alanları için de ayrıca ifade edilebiliyor. Ancak en genel anlamıyla sermaye birikim/değer biriktirme koşullarının esnekliği olarak beliriyor. Sermaye, piyasanın dalgalanmalarına göre emeği kullanmak istiyor. Bu noktada da hukuksal sistemde varolan sınırlamalardan kurtulmak istiyor. Yarı zamanlı, parça başı, eve iş verme, geçici iş uygulamaları ve özellikle taşeronlaşma ile birlikte emek piyasasının esnekleşmesi fiilen uygulamaya konuluyor.

 

Farklı esneklik tanımları ve biçimleri bulunmakla birlikte, esnekliğin emekçiler açısından ne anlama geldiği, işveren örgütlerinin yayınlarında da net biçimde gözler önüne seriliyor. İşveren örgütleri istihdam esnekliğinden ne bekliyor?

 

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tarafından 1999 yılında yayınlanan "Çalışma Hayatında Esneklik" kitapçığında; çalışma hayatında esneklik ana hatlarıyla 5 boyutlu olarak değerlendiriliyor:

1) Sayısal esneklik: Kitapçıkta, işverenin işçilerin miktarını değiştirme serbestisi olarak tanımlanan sayısal esneklikte, geçici istihdam, alt işveren uygulaması ve part-time işçi istihdamı örnek veriliyor. İş güvencesi sağlayan kısıtlamalar, işçiye ihbar önelleri verilmesi, haklı ve/veya geçerli bir nedene bağlanmayan çıkarmalarda işe iade kararı veya işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü, toplu işçi çıkarmalardaki sınırlamalar, toplu iş sözleşmeleriyle getirilen kısıtlamalar "sayısal esnekliğe" engel olarak görülüyor.

TİSK, işçi çıkarmaları konusunda kimi sınırlamalar getiren ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinin, acımasız rekabet koşullarında önemli sıkıntılar yarattığını ifade ediyor. Bu esneklik türünde sermaye, nitelikli bir (çekirdek) işgücü ile ihtiyacı olduğu kadar ve gerektiği zaman başvurabileceği (çevre) işgücü kullanmak istiyor. Geçici çalıştırma, belirli süreli işe alma ve taşeron kullanma yeni bir uygulama olmamakla birlikte artık sayısal esneklik, genel ve egemen bir nitelik kazanmaya başlıyor.

Özetle işveren bu esneklik biçimiyle işten "atma" serbestisi istiyor. İşveren, emekçileri işe alma ve işten atma konusunda yasal ve sendikal engellerle ne kadar az karşılaşıyorsa, o kadar sayısal esneklik uyguluyor demektir.

2) Fonksiyonel esneklik: Değişen üretim yükümlülüklerine bağlı olarak işçilerin iş tanımlarının değiştirilebilmesi serbestisi olarak tanımlanıyor. Bu esneklik biçimine göre üretimin ihtiyaçlarına göre, fazla ek bir eğitime gerek olmadan yeni bir üniteye işçi kaydırılması, işçi gruplarının birbirleri yerine ikame edilebilmesi, takım çalışması, vasıf ve yetenek kademelerinin azaltılması, kalite kontrol, bütünleşmiş takım çalışması gibi biçimler örnek olarak gösteriliyor.

Görev ve sorumlulukları esnekleştiren, genişleten bu uygulamayla çekirdek işgücünün işletme hedefleriyle bütünleşmesi isteniyor. Sınıfsal çelişkilerin üzerini örten bir yaklaşımla, aidiyet duygusunun da pekiştirilmesine yönelik önemli bir ideolojik argüman olarak kullanılıyor.

3) Ücret esnekliği: Çalışanlara yapılan ücret ödemelerinde uygulanan sistemin kişi bazlı olması ve verimlilik, ekonomik durum, performans, sahip olunan yetenekler açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi serbestisi olarak tanımlanıyor. TİSK’in kitapçığında işe giriş ücretlerinin ve en düşük ücretlerin toplu iş sözleşmeleriyle belirlenmesinden yakınılıyor. Bazı toplu iş sözleşmelerinde yer alan sıfır ücret zammına karşılık işten çıkarmama taahhüdü, ücrette esnekliğin bir başka görünümü olarak sunuluyor.

Sermaye kesimleri, çalışılan saate göre ücret ödenmesini, bireysel primler, başarıya dayalı ek ödemeler gibi ücretin çeşitlendirilmesini, objektif ilkeleri belli olmayan performansa dayalı ücret sistemine geçilmesini, toplu iş sözleşmeleri yerine bireysel ücret anlaşmalarına gidilmesi gerektiğini savunuyor. Ücret dışı işgücü maliyeti olarak değerlendirilen kıdem tazminatı, vergi, sigorta, fon gibi unsurlara yönelik sermaye üzerindeki yüklerin azaltılması, ücret dışı işgücü maliyetlerinde esnekliğin sağlanması isteniyor.

4) Uzaklaştırma stratejileri: Yapılan işin başka işyerlerinde ya da işletme içinde başka işçiler çalıştırılarak sağlanan bir esneklik türü olarak tanımlanıyor. Sermaye, uzmanlık gerektiren işlerin başka işletmeler tarafından yapılması (taşeronlaşma) gereğini savunurken; özellikle hizmet sektörü ile ilgili işlerin başka firmalardan satın alınmasının işletmeler açısından maliyeti düşüreceğine özel vurgu yapıyor. Bu, ekonomik nedenlerin, konjonktürel dalgalanmaların, teknolojik gelişmelerin, yasal yükümlülüklerin zorunluluğu olarak sunuluyor. TİSK’in yayınında sosyal içerikli yasal yükümlülüklerin bu esneklik biçimini gerektirdiği ifade ediliyor. Örneğin bir işletmede 10 veya daha fazla işçi çalışıyorsa çeşitli fon kesintilerinin, 50’den fazla işçi çalışan yerlerde sakat, eski hükümlü çalıştırma zorunluluğunun, işyeri hekimi çalıştırılmasının, 150’den fazla kadın işçinin çalıştığı yerlerde kreş açılmasının maliyeti artırdığı ve işverenin alt-işveren uygulamasına yönelmek zorunda kaldığı anlatılıyor. Sermayenin küreselleşmesi sürecinde asıl gelişme gösteren işletme dışına çıkarma uygulamasıyla, gelişmiş ekonomiler veya örgütlenmiş sektör ve işletmeler, üretimlerinin bazı bölümlerini ülke dışına veya işletme dışına çıkarıyor ve böylelikle büyük bir hareket serbestisi sağlayan bir esnekliğe kavuşuyorlar.

Bugün küreselleşen sermayenin, ucuz işgücü sunan ülkelerdeki fason üretimlerinin ne denli yaygın olduğu biliniyor. Geri bıraktırılan ülkelerde fason üretim, taşeron kullanımı hem iç, hem de dış piyasaya hizmet veriyor. Bu ülkelerde esneklik, kayıt dışılık ve enformel sektör teşvik ediliyor.

e) Zamana göre esneklik: TİSK yayınında, normal çalışma süreleri dışında işletme açısından ihtiyaç duyulan sürelerde işin yapılması, işçi açısından da iş sürecinin başlangıç ve bitişinin kendi kişisel durumuna göre ayarlanabilmesi olarak tanımlanıyor. Örnek olarak, kısa süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, tele çalışma gibi değişik zamanlı istihdam biçimleri veriliyor. Fazla çalışmanın, günlük veya haftalık çalışma süresi yerine, aylık olarak tespit edilen çalışma süresinin aşılması olarak tanımlanması gerektiği öne sürülüyor. Yine dinlenme sürelerinin işyerinin durumuna göre işçi tarafından belirleneceği ifade ediliyor. Tarafların ihtiyaç ve durumu ile iradelerine bağlı çalışma sürelerinin düzenleneceği iddia ediliyor.

İşsizliğin bu denli yoğun olduğu kapitalist sistemde, esnek zamanlı çalışma da çalışma saatlerin uzaması ve kar hedefiyle sömürünün yoğunlaşmasından başka bir anlam taşımıyor. Diğer yandan işverenler, zamana göre esneklikle yasalardan ve toplu iş sözleşmelerinden doğan "fazla çalışma ücreti" ödemek istemiyorlar.

Çalışma yaşamında esneklik, sınıf mücadeleleri sonucunda kazanılmış hakların, kuralların çözüldüğü ve her duruma göre değişebilen kuralların ortaya çıktığı "kuralsızlaştırma" anlamını taşıyor. Esnek çalışma, sermaye tarafından emekçilerin yararınaymış gibi gösterilmek istenirken; aslında emekçiler açısından güvence taşıyan toplu iş sözleşmesi, yasa ve kuralların ortadan kaldırılması hedefleniyor. Sermaye kar hedefiyle, istediği miktarda, istediği biçimde, istediği zamanda, istediği koşullarda, istediği ücrette istihdam koşullarını belirlemek için tam bir serbestlik istiyor.

Hiç kuşkusuz dünyada ve ülkemizde işverenlerin esneklikte amaçladıkları aynı. Bu çevreler ekonomik kriz ve rekabet karşısında tek şansın esnekleşme olduğu iddiasındalar. Tamamen kendi çıkarları için geliştirilen bu sistemin sanki emekçiler için de iyi olabileceği propagandasını yapmaya devam ediyorlar. Sermayenin, 1475 Sayılı İş Kanunu’nda yapılmasını hedeflediği değişiklikler ve Kamu Personel Rejimi Reformu, esnek çalışma sisteminin kurumsallaştırılması anlamını taşıyor. Bununla emekçileri kısmen de olsa koruyan yasal hükümlerin kaldırılması amaçlanıyor.

İşverenlerin esneklikten bekledikleri ana hatlarıyla şöyle özetlenebilir:

a- Yasalarda işçiyi koruyan tüm hükümler çıkarılsın. Özellikle işçiden yana olan ILO ve diğer tüm evrensel sözleşmelere uyulmasın. Hele işten çıkarmaları güçleştiren 158 Sayılı ILO sözleşmesi hiç olmamalı. Çünkü bunlar esnekleşmeyi engellemektedir. (Oysa yasal düzenlemeler büyük ağırlıkla sermayeden yana olup, az da olsa emek lehinde var olan yasal güvencelere dahi tahammül edilememektedir.)

b- Ücretler çalışma saati kadar ödensin, çalışma saatleri işverenler tarafından esnekleştirilerek belirlensin. İş Yasası’na göre Türkiye’de ücretlerin haftalık 45 saat üzerinden olan ödemesine son verilsin. Yine asgari ücretin de altında ücret ödenebilmeli (Oysa taşeronlaşma ve fason üretim gibi istihdam biçimleri dahil, tüm işyerlerinde kayıt dışı istihdam olup, bu işçiler asgari ücretin de altında rahatlıkla çalıştırılabilmektedir. Kaldı ki, kayıtlı istihdamda da ücretler oldukça düşüktür.)

c- Yıllık izinler, hafta tatilleri, vardiya değişimleri, fazla mesailer toplu iş sözleşmeleri ve yasalar tarafından değil, işverenler tarafından esnekleştirilerek belirlensin.

d- Kıdem tazminatı, ihbar önelleri üzerindeki işçi lehine düzenlemeler kaldırılsın.

e- İşçiler, istenildiğinde bölümler arası geçiş yapsın. Çekirdek kadro oluşsun ve diğer kalifiye olmayanlar da bu kadro tarafından yönlendirilsin.

f- Sendikalar kendi eğitimleri yerine mesleki eğitimler yapsınlar.

g- Halen ayakta olan sendikalar da verimliliği artırmak için uğraşsınlar.

İşverenler, esneklikle toplu iş sözleşmeleri ve yasalardaki son derece sınırlı olan kazanılmış hakların yok edilmesini dayatıyorlar. Genel olarak esneklik ile, Toplam Kalite Yönetimi (TKY) gibi adlar altında getirdikleri üretim organizasyon sistemlerini birlikte ifade etmiyorlar. Bu sistemler getirilirken, sözde sendikaya da danışılıyor ve yoğun bir propaganda, eğitim ve yayınlar yoluyla işçiler ikna edilmeye çalışılıyor. Esneklik ve içinde yer alan yeni üretim organizasyon sistemleri işyerindeki hiyerarşiye yeni bir düzenleme getirmekle birlikte, kapitalist ilişkileri değiştirmiyor. Çıkar çelişkileri ve yaratılan değerden pay alma mücadelesi sürüyor.

 

Kapitalist üretimin işleyişinden kaynaklanan, eşitsiz mülkiyet ilişkisine dayalı, artık-değeri maksimize etmeye yönelik emek-sermaye çelişkisi devam ediyor. Kapitalistlerin felsefelerinde bir değişiklik yok! Amaç, az sayıda istihdam ile en yüksek verimlilik ve kalite elde etmek, işçilik maliyetlerini azaltmak ve böylece pazardan pay almak. Esnek üretim organizasyonları da bu amaca uygun olduğu için geliştirildi. Karlılık yönündeki her çözüm öncelikle üretim sürecinde işçilerin daha fazla ve daha yoğun çalışması anlamına geliyor. Kapitalizmin doğasına uygun sömürü mekanizmasının yoğunluğu ve hızı artıyor. Diğer yandan ise kapitalizmin ihtiyacına uygun insan tipi yaratılmak isteniyor. Üretimde olduğu kadar tüketimde, kültürel ve siyasal yaşamda itaatkar bir insan tipine ihtiyaç duyuluyor.

 

Türkiye’de esnek çalışma biçimleri yaygın…

 

Esnek çalışma biçimleri Türkiye’de sayısal, işlevsel, ücret ve diğer biçimleri ile zaten uygulanmaktaydı. Yaygın uygulamalara bakıldığında aşağıdaki örnekler verilebilir:

• Taşeronluk

• Fason üretim

• Kaçak çalıştırma

• İkamet ve çalışma izni olmayan yabancı kaçak işçi çalıştırma

• Geçici işçi

• Mevsimlik işçi

• İstisna akdi

• Kapsam dışı personel

• Özel güvenlik görevlisi

• Belirli süreli hizmet akdi

• İhbar önellerinin azaltılması ya da kaldırılması

• Kısmi süreli hizmet akdi

• Part-time çalışma

• Toplu izin

• Ücretsiz izin

• Toplu işten çıkarma

• Kısa süreli çalışma

• Vardiya sayısının azaltılması ya da çeşitlendirilmesi

• Çalışılan süreyle orantılı ödeme

• Kayan iş süreleri

• Telafi edici çalışma

• Vardiyalı çalışma

• Sıkıştırılmış iş haftası

• İşçilere yarım ücret ödenerek izne çıkarılması

• Ücret zamlarının toplu iş sözleşmesinde kabul edilenden az uygulanması

• Toplu iş sözleşmelerinde ücret maddesinin tadili

• Performansa dayalı ücret sistemleri

• Toplam kalite yönetimi ve kalite çemberleri

• Evde çalışma

• Çocuk çalıştırma

 

Türkiye’deki işgücü piyasaları genellikle esnek bir görünüm içindedir. Tarımsal ve enformel sektör istihdamı hala büyük bir ağırlık taşıyor. Toplam istihdam çok büyük ağırlıkla kendi hesabına çalışanlar ve ücretsiz aile işçileri üzerinde yoğunlaşıyor. Bu kesimlerde ise işgücü piyasalarının bütün tanımlara göre fazlasıyla esnek olduğu biliniyor. Kayıt-dışı çalışanların yüksekliği de dikkate alındığında, esnek çalışma biçimleriyle ilgili esas tartışma noktalarının kamu kesimi ve sendikaların örgütlü olduğu özel sektörde yoğunlaştığı görünüyor.

 

Türkiye’deki esnekleşme açısından üretim organizasyonlarının alt uygulamalarından kalite çemberleri uygulamasına geçme, 1990 öncesi bazı büyük KİT’ler dahil, pekçok holding tarafından gündeme alınmıştı. Koç, Sabancı, Şişe Cam gibi büyük işletmeler, Japonya’dan etkilenerek kalite çemberlerine yöneldiler. O dönemde bu uygulamalar Petkim, Sümerbank gibi kamu kuruluşlarında da gündeme geldi. 90’lı yıllardan itibaren çokuluslu şirketlerin Türkiye’deki firmalarında, yerli-yabancı sermayeli çeşitli firmalarda değişik adlar altında gündeme geldi.

Esneklik tırmanışı, Türkiye’de genel anlamda 1994 krizi ile en üst düzeylerde oldu. Örneğin yasa ve toplu iş sözleşmelerinde ücretsiz izin olmamakla beraber, yaygın olarak ücretsiz izin uygulamalarına gidildi. Yine ücretler, toplu iş sözleşmelerinde belirlenenin altında ödendi. Çalışma saatleri işverenin isteğine göre değiştirildi, izin dönemleri esnetildi. Bu uygulamalar yasalar ve toplu iş sözleşme hükümlerine rağmen gerçekleştirildi ve çoğu sendika protokoller imzalamak durumunda kaldı. Sendikaları sıkıştıran önemli bir neden, üyelerinin işten atılmalarını en aza indirmek oldu.

1994 ve sonrası dönemi işgücü piyasalarında gözlenen önceki baskı dönemlerinden ayıran temel öğe istihdam ve reel ücret düşüşlerinin birlikte gerçekleşmesi oldu. Özel kesimde kapatılan işletme sayısının ve özellikle otomobil ve diğer metal sanayiinde zorunlu izin ve yer yer ücretsiz istihdam uygulamalarının artması ve bu dönemde hızlanan özelleştirme uygulamalarının da katkısıyla çok sayıda işçinin işten çıkarılması, baskı ortamının en belirgin özellikleri arasındaydı. Yine kamu kesiminde gönüllülük bazında emekliliğin özendirilmesi, bu ve diğer yollarla boşalan kadroların kapatılmaması ve özelleştirmeye hız verilerek kamu kesimi istihdamının azaltılmasının amaçlanması, reel ücret esnekliği yanında, istihdam esnekliğinin de artırılmak istendiğinin göstergeleriydi.

Sendikal faaliyetler nasıl etkileniyor?

Sendikalar, kitlesel üretim dönemine uygun geliştirdikleri yapı ve politikaları ile, örgütlenme ve toplu pazarlık başta olmak üzere temel faaliyetlerinde önemli sıkıntılar yaşıyorlar.

Esneklikle birlikte çok daha az sayıda işçiyi kapsayan üretim birimleri oluşurken, işin çeşidi ve sayısı artıyor. İşçi yapısının heterojenliği ile birlikte çekirdek ve çevre işgücü farklılığı ortaya çıkıyor. Çekirdek işgücüne yönelik tehditler ortadan kalkmazken, özellikle göreli olarak sayısı artan ve hakları her geçen gün zayıflayan çevre işgücü oluşuyor.

İşçi sınıfının sayısal olarak ana gövdesini oluşturan çevre işgücü, emek yoğun sektörlerde, özellikle hizmet sektöründe yoğunlaşıyor. Taşeronlaşmanın artmasıyla çevre işgücü daha da genişlerken; taşeronlaştırma üretimin aşama ve bölgesel olarak parçalanmasına ve emeğin düşük maliyetle kullanılmasına olanak sağlıyor. Taşeron işçileri ise çoğunlukla sigortasız ve geçici olarak çalıştırılıyor.

Kentlerin çevrelerini saran küçük ve orta ölçekli sanayi sitelerinde de sigorta ve sendikal haklar kullandırılmak istenmiyor; baskı ve şiddetle engellenmek isteniyor. Yine istihdam yapısındaki dağınıklık; kısmi zamanlı çalışma, geçici veya mevsimlik çalışma, evde çalışma gibi standart olmayan istihdam biçimleri, işçilerin biraraya gelmesini, sınıf bilincinin yeşermesini engelleyici bir rol oynuyor. Kadın ve çocuk emeğinin ağırlıklarının ve sömürüsünün artması da sendikal yapıların örgütlenme alanında özel politikalar geliştirmesini zorunlu kılıyor. Öte yandan işsizlerin artan sayısı ve emekliler, bu kesimlerin sınıf hareketi içindeki önemini daha da artırıyor. Ücret esnekliği nedeniyle ücretler arasındaki farklar da büyüyor. Bu parçalanmaya koşut olarak emekçilerin ortak örgütlenme ve mücadelesi, önemli zorluklarla karşılaşıyor. TKY altında uygulanan kalite çemberleri, iş mükemmeliyeti, kendini yöneten takım gibi uygulamalarla sendikal ve sınıfsal bilincin yerine işletme ve işyeri bilinci geliştirilmeye çalışılıyor. Sınıf mücadelesine uygun pratiklerin örgütlenmesi giderek daha fazla zorlaşıyor. İşçi çıkarmaların ve sayısal esnekliğe uygun istihdam biçimlerinin gelişmesi sendikal örgütlenmede sorunlar yaratıyor.

Neo-liberalizm kapsamında gelişen esneklik, sendikaları işyerlerinde istemiyor. Sermayenin sendikalara yüklemek istediği işlev, rekabete yenik düşmemeye yardımcı olan "yan" kuruluşlar olarak biçimleniyor. Ürünün hangi parçasının nerede üretileceği ve nerede satılacağına ilişkin önemli bir serbestlik söz konusuyken, sendikalar için örgütlenme önündeki yasal engeller, sınırlamalar, ulusal sınırlar varlığını koruyor.

Sendikaların asli işlevlerinden olan toplu iş sözleşmeleri bu gelişmelerden doğrudan etkileniyor. Esneklik ile çalışma koşulları bireyselleştirilirken, bireysel pazarlığın (ya da tek yanlı işveren düzenlemelerinin) yolları açılmak isteniyor. İdeolojik ve politik bir saldırı olan esnekleşme, siyasal, sosyal ve kültürel alanda topyekün bir saldırı biçimine dönüşüyor. Güvencesiz, sendikasız ve kurallarını sermayenin belirlediği bir çalışma yaşamı hedefleniyor.

Birçok işkolunda sendikalar ve işveren tarafından oluşturulan kurullar aracılığıyla, düzenlenen özel protokollerle somut hak gaspları gündeme geliyor. İş güvencesinin olmayışı ve işsizlik oranlarının yüksekliğiyle sıkışan sendikal yapılar, esnek çalışma biçimlerine onay vermek durumunda kalabiliyorlar. Sermayenin uzlaşma, diyalog, sosyal barış kavramlarıyla sendikal yapıları, işletme ya da işyerinin yan kuruluşu haline getirme ve onay alma, işbirliği sağlama çabası, ideolojik yanılsamaları ve sınıfsal bilinç tahribatını da beraberinde getiriyor.

Emek ve sermaye çelişkisinin devam ettiği, sömürünün yoğunlaştığı günümüz koşullarında sendikal yapıların, işveren-devlet kesimlerine eklemlenerek esnekleşme karşısında politika üretmeleri ve mücadele yürütmesi olanaklı görünmüyor. Emekçilerin parçalı yapısına ek olarak ortak sendikal örgütlenmeler önündeki yasal ve fiili engeller de topyekun bir karşı koyuşun örgütlenmesinde sıkıntılar yaratıyor. Sermayenin emekçileri bölen politikaları karşısında emekçilerin ortak örgütlenme ve mücadelesinin örülmesi çok daha önemli hale geliyor.

Kapitalist sistem içinde esneklik, sermaye açısından bir sıçramayı, emekçiler açısından ise vahşi kapitalizme dönüşü simgeliyor. Emekçilerin ve geniş kesimlerin bilinçlerini teslim almaya dönük ideolojik ve politik saldırı yaşamımızın her alanında karşımıza çıkıyor. Bir banka reklamı, "Öğle tatillerinde açığız" sloganıyla esnek çalıştırmayı bir parçası ısırılmış simitle sembolleştirirken; yine aynı bankanın başka bir reklamında "su satan çocuk"la acımasız rekabet koşullarına makyaj yapılmaya çalışılıyor. Reklamdaki çocuk, bankanın önünde su satıyor; çünkü aynı banka, sendikaya üye olduğu için babasını işten çıkardı…

 TÜRKİYE’DE KAMUDA ESNEK ÇALIŞTIRMA

Kamu hizmetlerinin tasfiyesinde 58. Hükümet

AKP, gerek parti programında, gerek Acil Eylem Planı’nda gerekse hükümet programında neo-liberal anlayışa dayalı bir ekonomi programını ve IMF politikalarını benimsiyor. "Milletin teşebbüs gücünü iktisadi gelişmenin en önemli kaynağı" gören AKP, teşebbüs gücü önündeki engelleri kaldırmaktan bahsederek, özelleştirmelerin hızlandırılacağını vurguluyor. Özellikle KİT’lerin özelleştirilmesine yönelik kararlılık yineleniyor.

İktisadi büyümeyi sağlayacak önemli kaynaklardan birini uluslararası ölçekte rekabet edebilir mal ve hizmet üretimi, ikincisini ise yabancı sermaye girişi olarak görüyor. Program, bu yanıyla uluslararası kapitalizme ticari ve sermaye akımları boyutuyla entegre olma arzusunu ifade ediyor. Hükümet yapısal reformlar sayesinde makro ekonomik istikrarı kalıcı hale getireceğine inanıyor. Yapısal reformlar; kamunun yeniden yapılandırılması, yerli ve yabancı yatırımlar için ortamın iyileştirilmesi, mali sektörün ve sosyal güvenlik sisteminin ıslahı, tarımda yeniden yapılandırma ve verimliliğin artırılması alanlarını kapsıyor. Hükümetin enerji politikası, geçmiş yıllarda olduğu gibi enerji piyasasının rekabete açılması ile petrol ve doğal gaz naklinde bölgesel maden, ulaştırma gibi birçok sektörde bölgesel güç haline gelmesi. Yine madencilik, ulaştırma gibi sektörlerde önerilen çözüm özelleştirmeler oluyor. Hükümetin tarım politikasında da ilk hedef, taban fiyatı ve tarımsal destek alımlarının kaldırılması veya yoksul köylünün ticari sermaye ile başbaşa bırakılması olarak beliriyor.

Hükümet yapısal işsizliği önleyici tedbirlerden biri olarak "istihdam yaratmadaki etkinlikleri ve esneklikleri…" nedeniyle KOBİ’lerin gelişmesini destekleyeceğini ifade ediyor. Bilindiği gibi KOBİ’lerin esnekliği, ucuz ve güvencesiz emek kullanmakta yoğunlaşıyor ve bunun istikrarlı bir istihdam yaratması söz konusu bile değil.

Kamu hizmetlerinin piyasalara açılması hedefi açıkça korunuyor. Programda "Dünyadaki yönetim anlayışında meydana gelen değişime paralel olarak, eğitim politikalarının belirlenmesinde ve hizmet sunumunda yerel idareler, özel sektör ve sivil toplum kuruluşlarının inisiyatif ve katılımları sağlanacaktır" deniliyor. Bunun anlamı, devletin eğitim gibi başlıca kamu hizmeti alanından çekilmesi ve çeşitli piyasa mekanizmalarının teşviki. Yine sağlık hizmetlerinde de özel sektörle işbirliği yapılacağını, sağlık sektörüne rekabet getirileceğini anlıyoruz. Sözü edilen sağlık, eğitim, sosyal güvenlik, tarım reformlarından kastedilenin, özelleştirme atağının tipik göstergeleri olduğu ortaya çıkıyor.

AKP’nin öne çıkarttığı politikalardan biri de yerel yönetimlerin güçlendirilmesi olarak tarif ediliyor. Daha önce hazırlanan yasa tasarılarının çıkartılması halinde, birçok kamu kurumunun ortadan kaldırılması, belediye hizmetlerinin çok uluslu şirketlerin denetimine açılması, temel kamu hizmetlerinin yerelleştirilmesi, belediyelerin ihaleci mantıkla düzenlenmesi, yerel kamu hizmetlerinin piyasalaşması, esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması gibi çok ciddi tehditler söz konusu olacaktır. Kamuda esnek çalıştırma…

Özel sektörde hızla gündemleştirilen esnekleşme, kamu emekçilerini de tehdit etmeye başladı. Devleti küçültmek, kamuyu yeniden yapılandırmak ve kamu reformu adı altında başlatılan saldırı, 58. Hükümet dönemiyle hızlandırılacağa benziyor. Kamuda yeniden yapılandırma adı altında neo-liberalizmin temel yönelimlerinin pekiştirilmesi amacı güdülüyor.

Özelleştirmeler ve esneklik arasında doğrudan bir bağ yokmuş gibi algılansa da, her ikisi de neo-liberalizmin bir ürünü ve birbirini besleyen görünümleri olarak karşımıza çıkıyor. Sermayenin esneklik stratejileri, kamu yararı ya da kamu girişimciliği ile çelişen bir durumdur. Dolayısıyla kamunun küçültülmesi söyleminin ardında, kamu hizmetlerinin özelleştirilmesi, piyasalara açılması ya da piyasa koşullarına göre yürütülmesi yatıyor. Bu da kamu çalışanlarının ücret ve diğer çalışma koşullarında köklü dönüşümlerin yapılmasını içeriyor. IMF’nin son dönemde üzerinde en fazla durduğu konuların başında kamu hizmetlerinin küçültülmesi, kamudaki istihdamın azaltılması ve özelleştirmeler geliyor.

Devletin kamu hizmetine dönük yüzünü tırpanlayan anlayış, yeniden yapılandırma adı altında kamu personel rejimini yeniden düzenlemek istiyor. Mevcut yapıyı çözmeye yönelik adımların esnekleşme stratejileriyle birlikte kısmen atıldığını görüyoruz.

1) Kamu kesiminde istihdam, emekli etme ve yerine yeni atama yapılmasını engelleme suretiyle daraltılıyor.

2) Kamu kesiminin hizmet üretimi, hizmetleri özel sektöre gördürme ve şirketleşme yoluyla daraltılıyor.

3) KİT sisteminde "memurluk" sistemi sözleşmeli istihdam uygulaması ile büyük ölçüde daraltıldı.

4) Tüm kamu kesiminde, ama özellikle yerel yönetimlerde memurluk ve işçilik sistemi, geçici işçilik uygulaması ile daraltıldı.

KİT’lerde yaşama geçirilen sözleşmeli statüsü, memurluk ve işçilik rejimleri dışında "bireysel sözleşmeler" sistemi olarak tasarlanmıştı. Bu uygulama, kimi yasal ve yargısal engellere takılsa da, kamu kesiminde yerini aldı.

Kamu kesiminde istihdamın yoğun olduğu, çalışan sayısının fazla olduğu demagojisi ise, gerek kamu hizmetlerinde daha fazla kamu emekçisine ihtiyaç duyulmasından, gerekse de OECD rakamları tarafından çürütülüyor.

Türkiye’de çalışma koşullarının belirlenmesinde siyasi erkin tek yanlı belirlemeleri "statü hukukuna" tabi olmak; tersi durum ise "sözleşme hukukuna" tabi olmak üzere tanımlanıyor. Buna göre memur, sözleşmeli personel ve geçici personel olarak adlandırılanlar statü hukukuna, işçiler ise sözleşme hukukuna tabidir.

Kamu emekçilerinin önemli bir bölümünün istihdam, çalışma, ekonomik, sosyal ve özlük hakları halen yürürlükte bulunan 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ile düzenleniyor ve iş güvenceleri bulunuyor. Bu kanun çerçevesinde mali haklar ise Bütçe Kanunu ile belirleniyor. 2001 yılında çıkartılan 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu, başta toplusözleşme ve grev hakkı olmak üzere temel sendikal hak ve özgürlükleri kapsamazken; toplu görüşmelerle sendikalara "danışma" işlevi yükledi. Kamu emekçilerinin taleplerini karşılamayan bu yasa, içerik itibariyle siyasi iktidarın tek yanlı tasarruflarını devam ettirmesini engellemiyordu. Dolayısıyla başta ücret olmak üzere diğer çalışma koşullarında, mevcut yasal düzenlemeler ve siyasi iktidarın tasarrufları belirleyiciliğini koruyor.

657 rejimi dışında kalan ve Anayasa’da ifade edilen "diğer kamu görevlileri" tanımı kapsamında 926, 2802 ve 2914 sayılı yasalara tabi çalışan Türk Silahlı Kuvvetleri, hakimler ve savcılar ve üniversite öğretim elemanları yer alıyor.

1990’lı yıllardan itibaren Kamu Personel Rejimi’nde oluşan yeni biçim 657 sisteminin dışında kalmak oldu. Bağımsız idari otorite olarak adlandırılan merkezi yönetim içerisinde yer alan örgütlenmeler görülmeye başlandı. Örneğin bağımsız idari otorite kavramı içerisine giren Rekabet Kurulu’nun istihdam yapısına göre, sistem hem memurluk rejimi içinde hem de dışındadır. Kadro, mali haklar, ücret açısından sistemin dışında; emeklilik ve diğer personel işlemleri açısından sistemin içindedir.

Sözleşmeli personel tanımı içinde yer alanlar da statü hukukuna tabi olup, asıl olarak 1980 öncesi başlayan bir uygulama oldu. Bu uygulama 80 sonrasında yürütülen politikalar gereğince esnek istihdamı yaygınlaştırmanın bir aracı biçimine dönüştürülmek istendi. Sözleşmeli personel uygulamasının 80 sonrasındaki temel amacı, KİT’leri zayıflatarak özelleştirmeye ulaşmak olmuşsa da daha sonra bu politika genişledi. Siyasi iktidarın sözleşmeli statüsündeki temel yaklaşımı, bu statüyü iki taraflı bir irade sözleşmesi olarak görüp, sözleşmeyi sona erdirip erdirmemede kendisine kesin bir takdir hakkı kazanmak yönünde olsa da özellikle Anayasa Mahkemesi’nin verdiği kararlar ile sözleşmeli personel statü hukukuna tabi oldu. KİT mevzuatını düzenleyen ve bazı ek değişikliklerle birlikte yürürlüğe giren 233 Sayılı KHK, KİT personel rejiminin "Verimlilik ve karlılık ilkelerine bağlı, yaratıcılık ve çalışmanın maddi ve manevi olarak ödüllendirilmesini" öngören bir sistem çerçevesinde ayrı bir kanunla düzenlemesini istiyordu.

Kamu Personel Rejimi içerisinde esnek istihdamın başlıca aracı geçici işçilik üzerinde yoğunlaştı. Geçici işçiler dönem dönem özellikle belediyelerde yasa gereği "memurlar" tarafından yapılması gereken işlerde bile çalıştırılırken; üst ve orta düzey yöneticilik görevleri bile "geçici işçi" eliyle yürütülebildi.

1980’li yıllardan itibaren özelleştirme politikalarıyla birlikte KİT’lerde yeni emekçi istihdamına ilişkin kısıtlamalar genelleştirilerek uygulandı. Emekli olanların yerine yeni eleman alınmayışı, bütçe kanunları, kararnameler veya Başbakanlık genelgeleriyle personel sayısının dondurulması ve ihtiyaç duyulan çalışanın teminine getirilen kısıtlamalar söz konusu oldu. Birçok kuruluşta asli ve sürekli görevlerde geçici işçi ve/veya taşeron işçisi kullanıldı.

Esnek çalışma biçimlerinden olan taşeronlaşma, başlangıçta KİT’lerin tamamına yakınında temizlik, bahçe bakımı gibi işlerle başlarken, zamanla üretim faaliyetlerinde de sıkça kullanıldı. 1995, 1996, 1997 yıllarına ait Kamu İktisadi Teşebbüsleri ve Bağlı Ortaklıklarının Yatırım ve Finansman Programlarına ilişkin Bakanlar Kurulu kararlarında "… istihdam artışlarından kaçınılarak, emekliliğine hak kazanmış personelin yasal hakları ödenerek emeklik edilmeleri" verimliliği artırıcı önlemlerden biri olarak değerlendirildi ve bu hüküm, Başbakanlık genelgesinde de yer aldı. Emeklilik hakkı kazanan emekçilerin yasal haklarının ödenmesi suretiyle iş akitlerinin feshi uygulamasına yasal dayanak olan bu hükümler, bir dönem KİT’lerde "zorunlu emeklilik" diye tanımlanan yoğun iş akdi fesihlerine yol açtı. Zorunlu emeklilik uygulamasıyla işgücünün sayısal olarak azalması ve yeni eleman alınmamasıyla birlikte, kuruluşlar taşeron aracılığıyla istihdama yöneldiler. Taşeron aracılığıyla çalıştırmayla, ucuz emek kullanımı yaygınlaştı ve emekçiler lehine yasal güvencelerin aşılması sağlandı.

80’li yıllardan bu yana uygulanan özelleştirme politikası, belediyelerde de özellikle 1990’lı yıllarda yaygınlaşmaya başladı. Belediyeler başlıca hizmetleri ihaleye çıkararak özel şirketlere devretme ve şirket kurma yoluyla, geleneksel hizmet alanlarından çekilmeye ya da çalışma tarzı açısından özel sektörleşmeye başladı. Taşeronlaştırılan hizmet alanları kent temizliği, çöp toplama-taşıma, su hizmetleri gibi temel belediye hizmetlerinden kimi belediye içi yönetim işlerine dek geniş bir çeşitlilik gösteriyor. Sonuç olarak belediye içi istihdam olanakları daraltılıyor.

Hizmetin taşerona devri, emekçilerin hakları ve sendikal yaşam açısından önemli sorunlara yol açıyor. Taşeronlaşma, düşük ücret ödeme ve sendikalaşmanın kırılması anlamında işveren/devlete cazip geliyor.

Yine kamuda esnek çalışmanın çarpıcı örneklerinden biri okullarda yaşanıyor. İlçe milli eğitim müdürlükleri ile ders ücreti karşılığı anlaşma yapan ve okullarda eğitim, öğretim faaliyetlerine katılan kişiler "sözleşmeli öğretmen" olarak tanımlanıyor. Formasyonu olduğu halde ataması yapılmayanlar veya İngilizce bildiğine dair sertifikası olanların istihdam edildiği bu esnek çalışma biçiminde, sadece ders saati ücreti ödeniyor ve eğitime ve öğretime ara verilen günler için ücret verilmiyor. Bunlar SSK’ya bağlı olarak çalışıyorlar ve sağlık güvenceleri dışında hiçbir sosyal haktan yararlanamıyorlar. Sözleşmeleri eğitim, öğretim yılı sonunda kendiliğinden sona erdiği için, iş güvenceleri de bulunmuyor.

Kamu Personel Rejimi Reformu ve AKP…

Kamu Personel Rejimi adı altında, bugüne kadar farklı yasa taslakları hazırlandı.

1997 ve 1998 yıllarında hazırlanan taslaklar benzerlikler taşımaktaydı. Son taslakta 657 sayılı kanunun baskıcı, katılımı engelleyen, tek taraflı düzenlemeyi öngören yanı korunmaktaydı.

Son taslağın esnek istihdama olanak sağlayan 5. maddesinde, "Genel idare esaslara göre yürütülen kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri, diğer görevler, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle yürütülür" denilerek, istihdam biçimleri olarak memurlar, diğer kamu görevlileri, sözleşmeli personel ve işçiler sayılmıştır.

Bunun yanı sıra taslaklara göre; memurların kamu hizmetini aksatacak şekilde görevlerinden kasıtlı olarak birlikte çekilmeleri veya görevlerine gelmemeleri, görevlerine gelip de hizmetlerin yavaşlatılması veya aksatılması sonucunu doğuracak eylem ve hareketlerde bulunmaları, greve karar vermeleri, grev tertiplemeleri, ilan etmeleri, bu yolda propaganda yapmaları, herhangi bir greve veya grev teşebbüsüne katılmaları, grevi desteklemeleri ve teşvik etmeleri yasaklanıyordu.

Yine taslaklara göre maaşlar, özlük haklar tek taraflı belirlenmeye devam edecek; kamu hizmetlerinin gerektirdiği hallerde görevi başında kalmasında sakınca görülecek memurlar hakkında görevden uzaklaştırma kararı alınabilecekti. Görevden uzaklaştırma kararı illerde valiliklere, ilçelerde kaymakamlıklara bırakılmıştı.

Kamu emekçilerinin siyaset yapmaları, siyasi partilere üye olmaları, hafta sonu olsa bile il dışına çıkamamaları, basına demeç veremeyeceklerine ilişkin hükümlere yer vermekteydi. Kamu emekçileri hakkında tutulan sicil raporlarının gizliliği devam ederken, 657’deki disiplin suçları aynen devam etmekteydi.

Toplusözleşme ve grev hakkını tanımayan taslaklarda, esnek istihdamı yaygınlaştıran, birçok hizmetin ihale yoluyla gördürülmesine ilişkin hükümler yer almaktaydı. Sözleşmeli personel, geçici işçilik gibi esnek istihdam biçimleri de yer almaktaydı. Taslakta, 657 sayılı yasada yer alan Kurum Danışma Kurulları ve Yüksek Danışma Kurulları kaldırılarak, Kamu Hizmeti Değerlendirme Kurulları başlığı altında, toplam kalite yönetimine denk düşen, sendikaları yok sayan kurullar hükme bağlanmıştı.

Yine kurumlara, çalışanları aynı kurum içinde başka yerdeki aynı veya başka unvanlı kadrolara naklen atama yetkisi verilmesi de esnek çalıştırma biçimine örnektir. İlerleme-yükselme ve göreve son vermede sicil dosyalarının esas alınacağı belirtilmekte, ancak taslağın gerekçe bölümünde sicil dosyalarının, yaratıcılık, girişimcilik, gayret ve başarıyı (performansı) ifade etmekte yetersiz olduğu söylenmektedir. Sicil amirlerinin subjektif yargılarına karşı kamu emekçisini koruyan, önyargılar sonucu verdiği sicil notlarının, kanıtlanması halinde bile ceza almasını öngören maddeler söz konusu bile değildir. Taşeronlaştırmanın yaygınlaştırılması, kamu emekçilerinin yaptığı işlerin belirlenmesi ve sayılarının azaltılmasının üç yıllık süreye yayılması gibi hükümler de mevcuttu.

AKP ne diyor?

58. Hükümet Programı’nda da kamu çalışanlarının istihdamının daraltılması yönelimiyle birlikte, kuruluş içi, kuruluşlar arası ve bölgeler arası personel dağılımının yeniden düzenleneceği ifade ediliyor. Yine programda "Kamuda yöneticiler ile çalışanlar arasında yapılacak sözleşmelerle performans yönetimi geliştirilecek, uzun vadede performansa dayalı ücret sistemine geçilecektir." deniliyor. Bu ifadede "sendikalar" tanımı yer almadığı gibi hiçbir objektif kritere dayanmayan performansa dayalı ücret sistemi dayatılıyor. İfadede, sendikalar dışlanıyor ve ücret esnekliği getirilmek isteniyor.

AKP’nin parti programında da; "Hizmette verimliliği ve kaliteyi artırmak" için merkezi yönetimin yeniden yapılandırılmasının kaçılmaz olduğu, "Bakanlıkların merkez ve örgütlerinin, çağın gereklerine ve hizmet alanlarının özelliklerine göre kalite, verimlilik, hizmetin gecikmeden verilmesi, kamu harcamalarında tasarruf" gibi ölçütler dikkate alınarak yeniden yapılandırılacağı ifade ediliyor.

Kamu personel yönetimiyle ilgili olarak ise, "Hizmet gereklerine göre oluşturulacak norm kadrolara atamanın objektif esaslara göre yapılacağı" söylenirken; kamu personelinin ücretinin, yaptığı göreve ve başarılara göre belirleneceği vurgulanıyor. Görüldüğü gibi kalite, verimlilik, tasarruf, performans gibi esnekleştirme kriterleri kullanılırken; ücret belirleme örneğinde olduğu gibi sendikaların adı bile geçmiyor. Yine AKP’nin “Acil Eylem Programı”nda, ilk üç ayında toplam kalite ve yönetişim ilkelerinin hayata geçirilmesi çerçeve yasasının çıkarılacağı vurgulanıyor. Bütün kamu kurum ve kuruluşlarının norm kadro uygulamasına geçeceği, merkezi yönetimdeki gereksiz kuruluşların eleneceği, kuruluş içi yönetim kademelerinin azaltılacağı, performansa dayalı ücret sistemine geçileceği yineleniyor.

Yönetişim ilkeleri diye ifade edilen ise; orta vadede devlet yapısının ve kamu yönetiminin nasıl olacağına dair bir yönelimi ifade ediyor. Etkin kamu hizmeti veren devlet, hesap verebilir devlet, şeffaf devlet, hızlı ve adil yargısı olan devlet, merkeziyetçi olmayan devlet, katılımcı devlet ilkeleriyle tanımlanan yönetişimci devlet, küresel sermayenin ihtiyaçlarına uygun bir yapı olarak şekilleniyor. Bu ilkelerin geri planında, devletin etkin bir kamu hizmeti yürütemeyeceği, dolayısıyla kamunun şirket gibi örgütlenmesi; kamu hizmetinin bedelinin piyasa tarafından belirlenmesi; kamu emekçilerinin istihdam koşullarının buna uygun düzenlenmesi; hızlı ve adil yargılama için uluslararası tahkime tabii olunması, devletin mali denetiminin özel mali kuruluşlar tarafından gerçekleştirilmesi; sermayenin denetiminin kolaylaştırılması gibi anlayışlar yatıyor. Bu en genel anlamda ekonomik, sosyal ve siyasi olarak küresel sermayenin ihtiyaçlarına uygun bir eklemlenme amacı taşıyor.

AKP’nin “Kamuda Reform” adı altında ileri sürdüğü ve bazılarının uygulanmakta olduğu bu yönelim, dünyadaki örnekleriyle benzerlikler taşıyor. Neo-liberalizmin öngördüğü kamu hizmetlerinin piyasaya açılması ya da piyasa koşullarında çalıştırılması hedefiyle, kamu personel rejimi de buna uygun bir biçimde düzenlenmek isteniyor. AKP’nin reform adı altında hızlandırmak istediği "tasfiye planı", kamuoyuna yönelik zihinleri bulandıran söylem ve örneklerle sunuluyor. Örneğin milletvekili lojmanlarının satışı kararı sonrasında kamudaki lojmanların masaya yatırıldığını, lojman kira bedellerinin artırılmak istendiğini görüyoruz. Yine Başbakanlık Özel Kalemi’nde çalışanların sayısının fazla olduğu öne sürülerek, kamu çalışanlarının sayısının "fazla" olduğu yanılsaması yaratılmak isteniyor.

TKY’ne geçileceği ifade edilerek ve "sendikaların" adını bile geçirmeden performansa dayalı ücret sisteminin getirileceği öne sürülerek; bireysel sözleşmelere dayanan istihdam biçimi hedefleniyor. Kamu çalışanlarının toplusözleşmeli, grevli sendikal hak ve özgürlükleri Acil Eylem Planı’nda ve Hükümet Programı’nda yer almadığı gibi kamu çalışanlarının sayısının sınırlandırılması ve daha da önemlisi statü değişiklikleri ile iş güvencelerinin kaldırılması, esnek çalıştırma biçimlerinin kurumsallaştırılması amaçlanıyor.

Özetle hedeflenen, piyasa mekanizmasındaki istihdam koşullarının kamuda da yaratılması. Bütün toplumu piyasaya göre düzenleyen bir devlet yapısı öngörülüyor. Kamu Personel Reformu politikalarının ardında DB, IMF, DTÖ ve OECD gibi sermaye örgütlenmeleri bulunuyor ve bu reformlar Dünya Bankası kredileri ile besleniyor.

Performansa dayalı ücret konusunda Hükümet Programı’nda "Kamuda yöneticiler ile çalışanlar arasında yapılacak sözleşmelerle performans yönetimi geliştirilecek, uzun vadede performansa dayalı ücret sistemine geçilecektir." deniliyor. Esnekleşme yönelimine uygun bir biçimde gündeme getirilen performansa dayalı ücret sistemi, ücret esnekliğinin en bilinen örneklerinden biri olup, çalışanları birbiriyle yarıştırma felsefesinin bir ürünü olarak beliriyor. Bugün başta ücret olmak üzere diğer çalışma koşullarında, mevcut yasal düzenlemeler ve siyasi iktidarın tek yanlı tasarrufları geçerlidir. Bu nedenle kamu emekçilerinin ücretleri düşük olduğu gibi ücret dağılımında önemli adaletsizlikler yaşanıyor. Konfederasyonumuz, ücret ve diğer çalışma koşullarının özgür bir toplu pazarlık süreciyle belirlenmesi gerektiğini savunuyor. Ancak görünen o ki, tek yanlı tasarruflarla belirlenen ücretlerdeki düşüklük ve adaletsizlik, şimdi de tek yanlı, subjektif kriterler esas alınarak derinleştirilmek isteniyor.

Performansa dayalı ücret sisteminde esas olan, çalışanları birbiriyle yarıştırmaktır. Birbiriyle yarıştırılan emekçilerin hepsi birden yüksek ücret alamaz. Dolayısıyla bütçeden ayrılan düşük kaynağın/pastanın paylaştırılmasında çalışanları birbiriyle rekabet ettirme hedefi gözleniyor. İşçi-memur ayrımını derinleştirme ve emekçileri bölme politikalarında sürekli ücret karşılaştırmaları yapılmış ve işçilerle kamu emekçileri karşı karşıya getirilmek istenmişti. Şimdi de benzer parçalanma kamu emekçilerinin kendi içlerinde devreye sokulmak isteniyor. Oysa bu sistem toplam personele ayrılan kaynağın (toplam ücret ve diğer mali hakların) miktarını artırmıyor, sadece ücret dağılımı hem emekçiler arasında hem de zaman içinde değişimler gösteriyor.

 Diğer yandan performansın nasıl ölçüleceğine dair somut, objektif kriterler bulunmuyor. Kriterler bulunmadığı gibi performansın kimler tarafından ölçüleceği konusu önemli sorun alanlarından biri haline geliyor. Özel sektörde rastlanan bu ücret sisteminin uygulama biçimlerinde çarpıcı örnekler bulunuyor:

Çalışanlara kapalı zarflarla ücret verilmesi ve dolayısıyla birbirlerinin aldıkları ücreti bilmemeleri, günlük yapılan işlem sayısının cetvele işlenmesi, yönetime ya da bir üst amire yakınlık, siyasi görüşlerin performans notunda etkili olması, değerlendirme yapan kişinin kişisel özellikleri, değerlendiren ve değerlendirilenler arasındaki sosyal ilişkilerin durumu gibi bir dizi faktörün devreye girdiği görülüyor. Çalışanların birbirlerini kötülemesi, idareciye yakın olmaya çalışması, kısa sürede daha fazla iş yapmaya çalışması, sürekli fazla çalışma yapması gibi olumsuzluklar yaşanıyor.

 TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ (TKY)

“Yalın Üretim”, “Toplam Kalite Yönetimi”, “Yüksek Performanslı Çalışma Sistemi”, “İş Mükemmeliyeti”, “Yeniden Yapılandırma” gibi kavramlar ve kalite kontrol çemberleri, kendini yöneten takım gibi çok sayıdaki alt uygulama, esneklik döneminin ürünleri olarak karşımıza çıkıyor.

 Post-fordist dönemde esneklikle birlikte en çok sözü edilen kalite olurken, üretim organizasyon sistemleri bu adla anılıyor. Üretim sürecinde esnekliği, üründe kaliteyi sağlayabilen işletmenin rekabet edebileceği savunuluyor. Ürün ve üretim sürecinde yeniliği özendirme, üretim sürecinde hataları en aza indirme, verimliliği artırma, maliyetleri düşürme, müşteri talebini anında karşılama ve karı artırma olanağı sağlayan bir yönetim anlayışı olarak sunuluyor.

 TKY büyük işletmelerin öncülüğünde sanayi sektöründe uygulanmaya konuldu. Bu anlamda, küçük ve orta ölçekli işletmeler de üretim, destek hizmetleri ve satışta belirli standartlara bağlı çalışıyorlar. Uluslararası Standartlar Organizasyonu “ISO 9000” gibi standartlar TKY’ne geçişin önemli bir adımını oluşturuyor.

 Esnek üretimin doğurduğu taşeronlaşma ulusal ya da uluslararası ölçekte gelişebiliyor. Örneğin büyük otomobil üreticileri faaliyetlerini dünya çapında parça üreten taşeronlara yayarak, ağ stratejilerini uygulamaya koyarak, TKY’ni devreye sokabiliyorlar. Avrupa ve ABD’de konfeksiyon işletmeleri taşeron ağlarını Asya ve Latin Amerika’ya aşamalı olarak yayıyor; kimi ülkelerde üretim sürecinin emek yoğun aşamaları, Asya’daki ülkelere taşınarak karlar arttırılıyor. TKY, siparişi anında karşılamaya, üretileni derhal satmaya yönelik olduğundan taşeron işletmelerin ana işletme ile uyum sağlaması isteniyor. Çok uluslu şirketler, TKY çerçevesinde, katma değerin en fazla olduğu araştırma, geliştirme, tasarım ve pazarlama aşamalarını elinde tutarken; emek yoğun olan ve ISO 9000 gibi standartların dayatıldığı imalat aşamasının ucuz emek cenneti olan geri bıraktırılmış ülkelerde yerelleştiriyorlar. Kalite yönetimiyle iş yoğunlaştırma, sermaye için aynı zamanda emekçileri mutlak bir disiplin altına alma yöntemi olarak beliriyor.

 Esnek üretimde iş organizasyonunun yeniden düzenlenmesi bir unsur olarak beliriyor ve ekip çalışması, kalite çemberleri, toplam kaliteye dayalı yönetim araçlarına başvuruluyor. Örneğin Japon sanayiinde kalite çemberleri, ekip çalışması, iş postalarının rotasyonu, esnek istihdam yaygın bir uygulama haline geldi. Esnek iş organizasyonunun en önemli özelliği emekçilerin ihtiyaçları yerine verimlilik ve karı esas almasıdır. En düşük maliyetle (esas olarak ücretler, sosyal hakların düşüklüğü) en kısa sürede, kar maksimizasyonu hedefleniyor.

 Fordizmin dikey işbölümü yerine yatay, yani, bir işçinin hemen tüm üretim sürecinde yer alabileceği bir işbölümüne gidiliyor. Yine fordizmden farklı olarak sistemin çalışabilmesi için üretimde bulunan işçilere (çekirdek işçilere) sorumluluk ve inisiyatif veriliyor. Yüksek değerde üretim araçları kullanılırken, sıfır hatalı üretim hedefleniyor ve üretenlerle yönetenler birleştirilmeye çalışılıyor. Bütün bunlar için sürekli bir eğitim öngörülüyor. Toplam kalite uygulamasına gidilirken, sanki en azından çekirdek iş gücü için iş güvencesinin varolduğu gibi psikolojik bir yanılsama yaratılmak isteniyor (Türkiye’deki ekonomik krizlerle birlikte yaşanan işten atılmalar bile bu durumu yalanlamaya yetiyor.) İşyeri ile bütünleşme ve aidiyet duygularının oluşturulması, işçilerin kontrol edilmesinin ve sömürünün yoğunlaştırılmasının bir biçimi haline geliyor. "Aynı gemideyiz", "işçi ve işverenlerin ortak çıkarı" gibi söylemler yoğun olarak kullanılıyor.

 TKY olarak ifade edilen kavram ve uygulamanın temelleri, 2. Dünya Savaşı sonrasında Dr. W. Edwards Deming ve J. M. Juran ile Kaoru İshikawa gibi ABD ve Japonyalı mühendis ve teknisyenlerce atıldı. Endüstriyel bir işletme stratejisi olarak 1950-1990’lar arasında Japonya’da geliştirilirken, bugün birçok ülkede uygulanıyor.

 TKY’nin savunucuları, özellikle şu vurguları yapıyorlar:

1) TKY, 1950’ler sonrasında dünyada yaşanan birçok gelişme ve krizle birlikte, yoğunlaşan rekabet koşullarında işletmelerin birbirlerine karşı geliştirdiği en önemli rekabet stratejilerinden ve etkin yönetimin modellerinden biri olarak bütün mal ve hizmet üreten işletmelerde uygulanabilir.

2) TKY, işletmelerde verimliliğin artırılabilmesi için kullanılan, hata, israf ve yanlışları düzeltmeyi ve sıfır hataya ulaşmayı temel alan bir araçtır. Toplam kalite kontrol, sürecin tümüne yayılan yönetim kontrolüdür.

3) TKY’nin mal ve hizmet kalitesinin iyileştirilmesi, kaynak israfının azalması, müşteri tatmininin artması, ürün geliştirme sürelerinin kısaltılması, verimliliğin artırılması, pazar talebinin karşılanmasında esnekliğin artması, süreç içi işlem sürelerinin kısalması, müşteriye hizmet ve mal teslim sürelerinin kısalması, işçi ve işveren ilişkilerinin düzeltilmesi konularında işletmeye yarar sağlayacağı ifade ediliyor.

 Kalite üç ana unsura dayandırılarak tanımlanmaktadır:

1) Eski dönemdeki "muayeneye dayalı kalite kontrol" yerine, "kendi kendini kontrol" benimsenmektedir. Çalışanlar kendi işlerinden sorumlu tutulmakta, dışarıdan kontrol yerine, kendi kendini denetlemeye (oto kontrole) tabi tutulmaktadır. TKY, malzemeden, zamandan ve insandan tasarruf sağlayarak maliyetler indirilmektedir.

2) Kalite güvence anlayışında "kalitenin kontrolüne değil, yaratılmasına" dikkat çekilmektedir. Kalite sorunu, yönetim düzeyinde ele alınmaktadır.

3) TKY, kaliteyi müşteri memnuniyeti olarak ele almaktadır. Buna yönelik atılması gereken adımlar şöyle özetlenebilir:

a) TKY müşteri tatminini temel aldığına göre, "tam zamanında üretim" gerçekleştirilmelidir.

b) Tek tek ürünlerin kontrolüyle değil, sürecin her aşamasında ve herkesi içine alarak, "sürece odaklılık" yaklaşımıyla kalite yaratılmalıdır. Hatalar, olmadan engellenmelidir. Yöneticiler çalışanları israflardan kaçınıp sıfır hata ile üretim için motive etmeli ve yönlendirmelidir.

c) Uygun kalite planlaması yapılmalı, çalışanları bu sürece katarak bu plan uygulanmalıdır. Daha sonra yine hatalar tespit edilip, önlemler alınmalı ve bu dairesel olarak süreklileştirilmelidir.

d) Üretimi ve kaliteyi sağlamak çalışanların eseri olacaktır. Bu anlamda çalışanların 5-20 kişilik "kalite çemberleri"nde ve "problem çözme grupları"nda ekipler olarak çalışması öngörülmektedir.

Bütün bu adımlarla, çalışanların kalite sürecine katılımlarının sağlanacağı, yetkilendirilecekleri; kendilerini geliştirecekleri, motivasyonlarının arttırılacağı; kaliteyi araştıran, planlayan ve üretenlerin artık aynı kişiler olacağı; ortak amaçlar oluşturulmasının hedeflendiği; iş koşullarını etkilemede daha fazla özgürlük sağlanması beklendiği vb. propagandası yapılmaktadır.

Oysa TKY; 1) Karlılık krizi ve sıkı rekabete karşı sermayenin çıkarlarını geliştirmeyi amaçlayan, 2) Emeği, ideolojik ve yönetsel olarak daha yoğun denetlemeyi, sömürmeyi sağlayan bir strateji olarak gelişiyor.

Sürece odaklanmak, hata ve israfı en aza indirmek, müşteri tatmini, verimlilik vb. gibi kavramlar ise, işletmenin karlılık şartına bağlı olarak ele alınıyor.

 TKY’nin bazı argümanları…

 KALİTE:

Ne diyorlar? Dünya markası, dünyaya açılmanın yolu, bir gelecek, bir umut vs. "Kalite herşeydir, kalitesizlik hiçbir şey", "İhtiyaca uygun olma ve memnuniyeti sağlama"dır.

Ne anlama geliyor? Yalnızca kar, sınırsız ve daha fazla kar dürtüsü amacına hizmet etmek üzere kullanılan en önemli ideolojik manüplasyon aracı. Küresel sermayenin yeni vizyonu ve yönelişi olarak yaşamın her alanına yayılmak istenen sömürü politikasının anahtar sözcüğü.

 TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ:

Ne diyorlar?

Dünya standartlarında yeniden yapılanan üretim teknolojisinin yönetimi.

Ne anlama geliyor?

Dünyadaki toplam kara ve azami ölçülerde sömürüye en dolaysız yoldan ulaşmak isteyen sermayenin politik hedefine uygun üretim organizasyonu.

 KALİTE İDEOLOJİSİ:

Ne diyorlar?

İş mükemmeliyeti, yüksek performanslı ve verimli bir üretim, kaliteli ürünler ve hizmetler sunulan müşterinin memnuniyeti, çalışanın mutluluğu, uyum ve uzlaşı içinde bir iş barışı, katılımcı ve kendine güvenen bir birey olarak yabancılaşmadan kurtulma, insana değer veren ve onu dünya vatandaşlığı mertebesine yükselten ulvi bir amaçla donanmak.

Ne anlama geliyor?

İş barışını daha baskıcı yöntemlerle bozan, emekçileri performansına göre değerlendiren, emekçiler arasındaki ilişkileri rekabet ve yarış içine sokarak birbirine kırdırma politikası güden, katılım sadece şikayet etmek üzere öneri veren ama kararlara hiçbir biçimde katılamayan, bireysel çıkarları körükleyen, sendikaları işlevsizleştirmeye yönelik bir ideolojik yanılsama paketi.

 KALİTE POLİTİKASI:

Ne diyorlar?

Devletin küçüleceği, kamu kurumlarına ve işletmelerine gerek duyulmayacağı, tam liberasyona gidileceği, dünya pazarlarına açılarak varolunabileceği, ekonominin, siyasetin ve sosyal yaşamın her alanında denetim ve izlenebilirliğin sağlanacağı ve sonuç olarak herşeyi kalitenin belirleyeceği bir sivil toplum örgütleri topluluğu.

Ne anlama geliyor?

Mülkiyetin, üretimin, tüketimin ve paylaşımın sermayenin çıkarları yönünde yeniden yapılandırılması politikası. Özünde emek örgütlerini karşısına alan bir politika.

 

İÇ MÜŞTERİ VE DIŞ MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ:

Ne diyorlar?

TKY içinde iç müşteri olarak çalışanların tümü/emekçiler memnun edilir. İş mükemmelliği ve memnuniyeti sürekli kılınır. İşyerleri küçük parçalara ayrılır ve her parça arasında rekabet oluşturulur. Aynı kısım içindeki işçi ve emekçiler de birbiri ile rekabet ederken, birbirine müşteri ilişkisi içinde rakip olarak mutlu olurlar. Dış müşteri: işletmeler arası ilişkiler serbest piyasanın kurallarına uygun olarak bir rekabete girerler; farkı yaratan, maliyetleri düşüren mutlu olur, kazanır.

Ne anlama geliyor?

 İç müşteri memnuniyeti, çalışanların dayatılan tüm çalışma koşullarına karşı tepkilerinin bastırılması ve işyerinden azami memnun olmasını şart koşar. Memnun olmayanların sorun çıkarmadan işyerini terk etmesi istenir. Oysa emekçiler kendi aralarında birbirlerinin müşterisi olarak sürekli rekabete sokulur, birbirine rakip düşmanlara dönüşür. Yaptığı işe, küçültülmüş ölçekli işletmecilik olarak azami yabancılaşması karşısında, sorunsuz iş yapması istenir ki en ucuz işçiliği de benimsemesi gerekir. Temel kriter en ucuza maliyettir. İşçiler arasındaki dayanışma ve birlik deforme edilmek ve sisteme adaptasyon sağlanmak istenir. Dış müşteri memnuniyetiyle ise, bütün değerleri yok sayan bir piyasaya ve kara göre yeniden şekillenir.

 İNSANA DEĞER VERMEK:

Ne diyorlar?

İnsana yatırım en önemli yatırımdır. İnsana değer vermek lazım, çünkü insan faktörü yeni bir dünyaya açılmada en etkili ve yetkin çalışmanın yapılması gereken bir unsurdur.

Ne anlama geliyor?

TKY için en önemli yatırım insana olan yatırımdır. Emekçileri, en ucuza ve en sorunsuz bir biçimde sömürüye tabi tutulacak bir düzenleme için sürekli eğitimden geçirmektir. Emekçiler sisteme ikna edilmek ve mücadele edemez hale getirilmek istenir. Bunun için emekçi ve toplum sürekli eğitilir, eğitime büyük yatırımlar yapılır. Daha fazla kar hedefiyle sermayenin önündeki tüm engelleri temizlemek gerekir. Bunun için çok uluslu şirketler, sermaye, devlet bürokrasisi ile birlikte emekçilere yönelik geniş bir propagandayı yürütmek ve emekçileri sermayenin çıkarları için düşünmesini sağlamak üzere eğitim sektörüne devasa yatırımlara girişir.

 ISO:

Ne diyorlar?

Dünya Standartlar Enstitüsü’nün belirlediği bir standart olarak DTÖ’nün tüm devletlere, kurumlara ve işletmelere uyguladığı, TKY’nin genel standardıdır. ISO; 1- Ürünlere, 2- Üretim teknolojisine, 3- Test ve ölçümlere, 4- Personel-istihdam politikalarına esas alınan kriterlerdir. Aynı zamanda organizasyon şemalarının değiştirilmesini, lab. ve ölçümlerde performans değerlendirmesini ve eğitimi de şart koşan kriterler bütünüdür.

 

Ne anlama geliyor?

ISO, sermayenin anayasasıdır. Ulusal ve uluslararası tüm ilişkilerin, işletmeler ve işletmeler arası ilişkilerin yönetildiği, izlendiği, denetlendiği ve karar süreçlerine müdahale eden kurallar bütünüdür. Olmazsa olmaz kurallarıyla her türlü yasanın üstünde bağlayıcı bir kural koyucu niteliğiyle egemenlik araçlarından biridir. TKY ve esnek çalışmanın kurallarıdır. Ulusal ve uluslararası hukukun üstünde ve onlara yön veren yasalar niteliğindedir.

 MAL VE HİZMET OLARAK UYGUN ÜRÜN = KALİTELİ ÜRÜN:

Ne diyorlar?

Dünya piyasalarına göre üretimi yapılmış ve kalitesi dünya standartlarında akredite olan, denetlenebilir ürün tanımıdır.

 Ne anlama geliyor?

Sermayenin ihtiyacına göre ve daha çok kar getiren türden bir teknoloji ile üretilmiş ürün anlamındadır. Kaliteli ürün ISO’ya göre yapısal uyum sağlayan işletmecilikle üretilen ürünün adıdır.

 İNOVASYON:

Ne diyorlar?

Yenilik, değişim ve girişimcilik olarak entegrasyona uyum sürecini tanımlar.

 

Ne anlama geliyor?

İşletmeleri bölerek, tekellerin koşullarına uygun üretim yapılabilir veya pazara ayak uydurulabilir bir gelişime koşullanmak olarak kullanılmaktadır. Özellikle kamu kurumlarında inovasyon, liberasyona uyum olarak değişim geçirilmesidir.

 AKREDİTASYON:

Ne diyorlar?

ISO standartlarında yönetilen üretimin ve üretilen ürünün kalitesini kontrol eden ve belgeleyen sistem.

 Ne anlama geliyor?

Dünya piyasaları için üretimin yapıldığı, kar sağlayacak, denetlenebilir ve üretimi izlenebilir olan bir ürün olarak üretilen herşeye onay vermek, dolayısıyla kredi vermek anlamındadır. Denetime ve gözetime izin vermeyen hiçbir şeyin onaylanmaması, yatırım yapılmaması, piyasaya çıkarılmaması biçimindeki egemenlik aygıtıdır. Onaylanmış ürün kapsamında verilen belgeler, ISO 9000-1-2-3-4, ISO 2000-1, CE, ISO-EN-CE, TSE vs. akredite edilmiş ürün (ya da üretim teknolojisi) anlamındadır.

 ÖLÇÜM VE LABORATUAR:

Ne diyorlar?

Her türlü faaliyetin, iş ya da sosyal-siyasal, uluslararası standartlarda yapılıp yapılmadığının ölçülmesi, TKY’ne uygunluğunun test edilmesi demektir. Uygunluğun kriteri, ISO içinde belirli standartlarda olup olmadığı, ürün, üretim teknolojisi ve personel rejimi ile ISO’ya uygunluğu test edilir uygunluk ölçümlerinin kriterlerine ise, kalite standartları demektir.

 Ne anlama geliyor?

Ölçüm ve test laboratuarlarının kuruluşu, DTÖ’nün tüm dünya ülkelerinde ulusal akreditasyon konseylerinin kuruluşuna bağlı olarak bu konseylerin izni ve denetimi altında yürütülür. Her üretim için, ürün ve üretim teknolojisine ilişkin test laboratuarlarının kurulması ve ortak standartların belirlenmesi, tekelci hegemonyanın denetiminin bir parçası ve zorunluluğu olarak ülkelere, ürün ve işletmelere dayatılır. Yönetimlerinde de yani standartları belirleyen kurumlar olarak, AR-GE, pazar araştırma ve düşünce merkezleri gibi kuruluşlar aktif rol oynar.

 DEMOKRATİK KATILIM:

Ne diyorlar?

TKY ile işyerlerinde ve işin yapılışı ile ilgili yönetime katılma sağlanır. Bu açıdan TKY, çok demokratik ve katılımcı, şeffaf bir yönetimdir.

Ne anlama geliyor?

Ücret ve sosyal hakların artırılması, çalışma koşullarının düzeltilmesi konularında katılım söz konusu değildir. Bu konularda söz, yetki ve karar işverene aittir. Söz hakkı, yönetimin alacağı karara, yönetim isterse etki etmek üzere, üretim sürecinin daha hızlı ve daha yoğun örgütlenmesinde yol göstermekle sınırlıdır. Sınıfsal çıkarlar zemininde bir mücadelenin yürütülmesi fikri bu kurullarda devre dışıdır.

 PERFORMANS DEĞERLENDİRME:

Ne diyorlar?

Herkesin verimliliği veya başarısının farklı olduğu, az iş yapanla çok iş yapanın aynı ücreti veya kademeyi hak etmediği, herkesin çalışma gücü ve başarısına göre ücretlendirmeye tabi olacağı bir koşul; işyerlerinin de verimli olduğu sürece işletilmesi, verimsizse kapatılmasının gerektiği bir değerlendirme.

 Ne anlama geliyor?

Performansa göre ücret veya işletmeler için kredi, rekabeti esas alır. Rekabetin yaşamın her alanında etkin olduğu, işletmelerde emekçilerin rekabete koşullandığı ve haklarını kaybetme noktasına geldikleri bir politikadır. Performans değerlendirme, ISO’nun en etkili bir prosedürü olarak her işletme, makine, alan, kısım, alet, işçi, usta ya da mühendis için tutulan performans kartlarının saat başı, günlük, haftalık, aylık verimlilik ölçümleri istatistikleri ile yapılır. Bu ölçümlerin kriterleri, ISO kriterleri olarak belirlenir. Ölçümler fiziki olduğu kadar düşünce, duygu gibi biyolojik olarak da yapılabilir.

 TKY, emekçilere nasıl yansıyor?

Bu organizasyon biçiminde, bireysellik ön plana çıkartılıyor ve kolektif ilişkileri zorlayıcı bir sonuç ortaya çıkıyor. Örneğin bu sistemde, işe gelmeyenin yerini diğer arkadaşlarının doldurması ve devamsızlığın bizzat diğer işçiler tarafından denetlenmesi görülebiliyor. İşverenler, emekçiler üzerindeki kontrolünü bireysel değerlendirme ve bireyselliği özendirme yoluyla sağlıyor. Hangi isim altında olursa olsun yeni üretim organizasyonlarında bireyselliği esas alan grup çalışması gerçekleştiriliyor. Böylelikle esnek üretim için çekirdek olarak adlandırılan işçilerin grup çalışmalarını oluşturmaları ve katılmaları isteniyor. İşçilerin bu işleri yapmaya istekli olması, benimsemesi, gereken özveriyi göstermeleri, beceri ve yeteneklerini artırmaları isteniyor. Bir yandan aşağıdan yukarı emekçiler yarıştırılırken, diğer yandan ise üst düzey istihdam edilen işçilerin başaramadıkları durumlarda alt basamaklara düşürülmesi söz konusu olabiliyor.

Takım çalışmalarının işçi-işveren ilişkileri açısından önemi, işçiler arasında rekabete yol açılması ve ödüllendirme sistemi ile sendikanın toplu iş sözleşmesi ile bağıtlamış olduğu ücret sistemini bozmasıdır. Takım çalışmaları yoluyla günlük üretim kotaları yine belli bir iş yükünün yerine getirilmesini gerektiriyor. Takım çalışmaları işlerin tanım ve sınıflandırmasını önemsizleştirdiğinden işveren işçiye iş vermekte geniş bir serbestliğe kavuşuyor.

 

TKY’nin benimsendiği işletmelerde, sermayenin iş yavaşlatmaya, özellikle de greve çok daha sert yaklaşması doğal bir sonuç olarak beliriyor. Rekabet için sipariş anında karşılanacaksa, çalışanların haklarını esas alan sendikaların yapı ve işlevleri bu organizasyon biçimine uymuyor. Emekçilerin hakları doğrultusunda kural getirmeye çalışan sendikalar ile kuralsızlaştırmaya dayalı bir yönetim anlayışının bağdaşması olanaklı görünmüyor.

 Çalışma saatleri başta olmak üzere daha fazla kar elde etmek için ağır çalışma koşullarını ve karşılığında ödülü de işverenin takdir ettiği bu anlayış, uzun ve masraflı bir eğitime, emekçilerin işletmeye bağlılığına dayanıyor.

Toplam kalite yönetimi, tek yanlı bir düzenlemeyi getirdiği için, sermaye sendikaların karara katılmasına hiç katlanamıyor. Çok sayıda emekçiyi kapsayan, büyük işyerlerindeki güçlü kitle sendikacılığı, yeni üretim organizasyon sistemlerini engelleyen bir faktör olarak karşımıza çıkıyor. Süreç içinde çevre işgücü tümüyle sendikasız kalırken, az sayıda nitelikli işgücü, kitle sendikacılığı ve işkolu sendikacılığı yerine firma ile bütünleşmiş işyeri sendikacılığını getiriyor. Çekirdek işçileri kapsayan iş örgütlenmeleri sendikalaşmaya elverişsiz özellikler taşıyor.

 Takım çalışmaları işçi katılımını getirirken, işçiler arası ortak talepler için dayanışmayı, sınıf bilincini olumsuz etkiliyor. Sendikalar ile işçiler arasındaki bağlar zayıflatılmak isteniyor. Çalışma koşullarının bireyselleştirilmesi, aynı zamanda bireysel pazarlık yolunu açıyor.

Yeni üretim organizasyonlarına en duyarlı olan firmaların başında küresel rekabeti en üst düzeyde yaşayan ulus-ötesi şirketler geliyor. Bu şirketler özellikle 1980’lerin ortalarından itibaren bu üretim organizasyonları için programlar belirlediler. Ve sendikaların bu organizasyonları benimsemeleri için görüşmeler yaptılar.

Sendikaların yeni üretim süreçlerine olan tepkilerini her ülke için gruplandırmak güçtür. Aynı ülkede kimi sendikalar bu durumun işçi-işveren ilişkilerinde sendikayı devre dışı bırakacak bir tehdit olarak algılarken, kimileri henüz politika oluşturmadı. Esnek üretim organizasyon sistemlerine yönelik sendikaların tavırları üç ana gruba ayrılabilir. Birincisi, yeni işveren inisiyatifli sistemlere karşı çıkanlardır. Bu sendikalar bu sistemlerin işçilerin sömürüsünü arttırdığını vurgulayarak, işçilerin katılımının bir yanılgı olduğunu ifade ediyorlar. İkinci gruptakiler ise, bu organizasyon biçimlerinin firmanın rekabet gücünü artırdığını, işçilerin işyerlerinde güçlerinin artacağını ve böylece çalışma kalitesinin artacağını savunuyorlar. Bu gruptakiler, toplu iş sözleşmelerine ilgili hükümleri koyma dahil, temsil edilme ve organizasyon biçimlerine aktif olarak katılma yolunu seçiyorlar. Üçüncü grup sendikalar ise, yeni iş örgütlenmesini işveren alanı olarak kabul ediyor ve sendikaların etkide bulunmamaları gereğine inanıyorlar.

 Türkiye’de ISO belgeleri almalar, yeni üretim organizasyonlarına geçildiğinin açıklanması, ilgili toplantılar, seminerler, paneller, yayınlar, yasaların esnetilmesi yönünde işveren çevrelerinin kampanyaları 1994’lerden itibaren yoğunlaştı. Bugün çoğu uluslararası tekellerle ortaklı olmak üzere 150’den fazla büyük ve orta ölçekli sermaye işletmesinde uygulanıyor. ISO 9000 belgesi almaya iten faktörler arasında büyük oranda TKY’ne başlangıç oluşturma bulunuyor. Uluslararası Standartlar Organizasyonu (ISO), belge işlemlerinin yürütülmesinde, esnek dönemin ihtiyaçlarına denk düşen üretim organizasyonuna yönelik kriterler koyar. ISO 9000 belgesi alabilmek için ürün kalitesi, üretim sürecinin hangi tekniğe göre yürütüleceği, ürün ve ürünü test eden alet ve makinaların kalifikasyonunun belgelenmesi ve emekçiler açısından önemli bir denetim unsuru olan personel kalitesinin belgelenmesi isteniyor. Bu kriterler, sermayenin ihtiyacı olan esnekleşmeye, serbestleşmeye uygun kriterler olarak gelişiyor.

 TKY kamuda yaygınlaşıyor…

Küresel sermayeye entegrasyonda "devlette kalite, siyasette kalite" propagandasıyla, sözde yeniden yapılandırma adı altında kamu hizmetlerinin tasfiyesine propagandif söylemler eşlik ediyor. Devlette TKY ile birlikte devlete ait tüm yönetim biçimi ISO’ya göre standartlaştırılmak isteniyor. Toplumsal çıkarlar için üretim ve hizmet anlayışının, kamu hizmetlerinin yerine kar ve rekabet kavramları geçirilmek, kamu hizmetleri ticarileştirilmek isteniyor. TKY sermayenin küreselleşmesi sürecinde işlevsel olarak emeğin örgütlü gücünü parçalayıp, devletin sosyal boyutlarını küçülten ve daha da önemlisi bu konularda toplumsal rızanın örgütlenmesini sağlamaya yönelik otoriter bir anlayış olarak beliriyor. Katılım boyutu popülerleştirilirken, sistemin işleyişindeki baskıcı öğeler gizlenmek isteniyor.

 ISO 9000 standartıyla esnekleşme, denetim ve sermayenin ihtiyaçlarına uygun bir yapılanmanın temelleri atılmak isteniyor. Sermayenin esneklik ihtiyacını karşılayan üretim organizasyonları, sömürüyü ve denetimi pekiştirirken, esnekliği besleyen sonuçlar üretiyor. Bakanlıklar, vergi ve denetim kurumları, DİE, DPT, Hazine, nüfus idareleri, eğitim, sağlık ve bir dizi kamusal alanda TKY’nin alt yapısı hazırlanıyor.

 Farklı isim ve biçimlerde gündeme getirilse de bu felsefe özünde sendikaları yok sayan, çalışma yaşamına ve toplumsal ilişkilere yönelik kuralları sermayenin ihtiyacına göre belirleyen; emek denetimini ve sömürüsünü yoğunlaştıran ideolojik bir saldırı olarak karşımıza çıkıyor. Toplu sözleşmelerle ücret ve çalışma koşullarını belirlemek isteyen kamu emekçileri, adına ISO standartları denilen, toplam kalite yönetimi denilen yine tek yanlı dayatmalarla karşı karşıya bırakılıyorlar.

 Özelleştirme uygulamaları ile başlayan piyasa mantığının doğal sonucu olarak TKY kamu emekçilerinin de gündemine geldi. Amaç, verimlilik ve performans artışı sağlamak. (Piyasa koşullarında verimliliğin anlamı, sahip olunan kaynakları en iyi şekilde kullanarak, en düşük maliyetle en yüksek kaliteyi üretmektir. Verimlilikte emekçiler açısından aynı ücret düzeyi ile daha kısa sürede çalışma, iş yoğunluğu artmadan ücrette artış oluşması, işsizliğin azalması söz konusu olmuyor. Tersine tam zamanında üretim, kalite uygulamaları gibi verimlilikte olmazsa olmaz görünen üretim organizasyonları hem iş yükünü artırıyor, hem de çalışma süresini gönüllü(?) biçimde uzatıyor. İş yoğunluğu artışına paralel olarak psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar artıyor.) TKY’nin başarıyla uygulanması için mutlaka emekçilerin desteğini alması gerekiyor. Bu nedenle TKY uygulamalarını çalışanlara kabul ettirmek için kulağa hoş gelen yöntemler uygulanıyor; katılımcılık, kendini ifade hakkı, kararların birlikte alınması ve uygulanması, sorunların birlikte tespit edilmesi ve çözülmesi vb. söylemler kullanılıyor. Kamuda yaygınlaştırılan esneklik uygulamalarına paralel olarak; yoğun ve kapsamlı eğitimlerle, TKY’nin faydaları konusunda emekçiler ikna edilmeye çalışılıyor.

 Bugüne kadar kamuda emredileni yapan bir pozisyonda istihdam edilmek istenen emekçiler için bu durum kimi zaman cazip geliyor ve zamanla kalite çemberleri içinde birbirleriyle yarışmaya ve hatta birbirlerini denetlemeye başlıyorlar. Katılım boyutu popülerleştirilirken, demokratik bir hak olan katılımdan sözetmek olanaklı olmuyor. Oysa katılım, çalışanların sistematik olarak benliklerini yitirdikleri değil, özgürleştirildikleri bir sistemde gerçekleşebilir.

 TKY uygulamalarından örnekler…

 Eğitim…

En temel insan haklarından olan eğitimin içeriğinin piyasanın ihtiyaçlarına uygun olarak belirlenmesi ve organize edilmesi amaçlanıyor. Son 15 yılda eğitim hizmetleri bilinçli politikalarla çökertiliyor ve sermayeye teslim koşulları hazırlanıyor. Zorunlu bağışlarla başlayan, eğitim harcı, katkı payı uygulamaları ve vakıfları üzerinden işletme haline getirilen devlet üniversiteleri ve orta eğitim kurumları ile toplam kalite yönetimi projesi vb. kapsamlı bir saldırının çeşitli görünümlerini oluşturuyor. Eğitimde üç yönetmelik fiili olarak uygulanmaya başlandı. Bunlar;

• Norm Kadro Yönetmeliği

• Eğitim Bölgeleri ve Eğitim Kurulları Yönetmeliği

• Toptan Kalite Yönetimi ve Müfredat Laboratuar Okulları

Bu uygulamaların gerekçeleri şu biçimdeydi:

• "Öğretmen dağılımındaki dengesizliğin giderilmesi",

• Öğretmensiz okulun kalmaması,

• Personel ve kaynakların dengeli dağılımını sağlayarak fırsat eşitliğinin sağlanması,

• Atamalarda torpilin ortadan kaldırılması.

İki-üç yıldır uygulanan norm kadro, esnek çalışma ve esnek istihdamın örneklerindendir. Henüz uygulamaya başlanmamış olsa da norm kadro dışında kalan öğretmenlerin, istenilen bölge ve okulda çalışma zorunluluğu bu olanak yoksa süresiz ücretsiz izinli sayılması, esnek çalıştırmanın tipik uygulamalarıdır. Yine eğitimde artan sayıda sözleşmeli öğretmen ve diğer çalışanların istihdam edildiği görülmektedir.

Eğitim Bölgeleri ve Eğitim Kurulları Yönetmeliği, Norm Kadro Yönetmeliği’ni tamamlayıcı bir unsur olarak devreye konuldu. Yönetmelik şu düzenlemeleri getiriyor: Mevcut idari yapıya göre (belediye sınırları dahilinde) nüfusu 30 binden az olan her il/ilçe bir eğitim bölgesi olarak kabul ediliyor. Ayrıca nüfusu 30 binden fazla olan bir il/ilçe merkezinde çeşitli ölçütler dikkate alınarak, birden fazla eğitim bölgesi oluşturulabiliyor. Eğitim bölgesinde bulunan her derece ve türdeki örgün-yaygın eğitim okul ve kurumları "eğitim kurumu" olarak tanımlanıyor. Bir eğitim kurumu için yeterli sayıda öğrenci sağlayabilecek yerleşim biriminden oluşan nüfus bölgesine "okul bölgesi" deniliyor ve okul müdürleri yönetiyor. Eğitim bölgesi ise koordinat okul olarak tanımlanan müdürler tarafından yönetiliyor. Koordinatör müdürlerin görevi; eğitim bölgesinde bulunan eğitim personelinni, öğrenci sayılarının, ders sayılarının, her türlü ihtiyaç ve fazlalıkların envanterinin çıkarılması, eldeki personel ve kaynaklarının bölgede ortak ve verimli kullanılmasını sağlamak olarak tanımlanıyor. Bu yeni yönetsel düzenleme, uygulamada norm kadro fazlası personelin, eğitim bölgeleri arasında sürekli yer değiştirerek (il dışı-il içi gözetilmeksizin) çalışmalarını sağlamak ya da ücretsiz izinli saymak. Esnek çalışmanın en bilinen uygulamalarından biri eğitim işkolunda hayata geçiriliyor.

Bir kamu hizmeti olan eğitim, okulları işletme, öğrenci ve velileri müşteri, eğitimi de meta olarak tanımlayan bir anlayışla ticaret alanı haline getirmeye çalışıyor. Eğitim kurumlarını piyasa kurallarına göre çalışacak işletmeler haline getirilmek isterlerken, TKY uygulamaları yaygınlaştırılıyor. Eğitim bir hak olmaktan çıkarılıp, satın alınacak bir hizmet haline getirilmek isteniyor. Bu nedenle öncelikle sinerji, empati, katılım, eğitimde kalite ve çağdaşlığı yakalamak, insanı esas almak gibi kavramlarla TKY eğitimleri hızlandırılıyor. Karlılık ve rekabet bir işletme mantığıyla okullara taşınmaya çalışılıyor. Milli Eğitim Bakanlığı’nın yürüttüğü bu projede, sorun salt işletmenin organizasyonu olarak tanımlanıyor. Eğitim, ticarileştirilen bir meta olurken; müşteri odaklı kalite tanımı tek ölçüt haline geliyor.

 TKY ile ilgili projenin uygulanmasıyla ilgili oluşturulan Yönetimi Değerlendirme ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı (YÖDGED)’nın uygulama projesinin gerekçe bölümünde şu ifadelere yer veriliyor:

"İhtiyaca uygun olma ve memnuniyet şeklinde tanımlanan kalite, her türlü hizmet ürününde aranır olmuştur. Verimlilik, etkinlik, hız, sıfır hata, estetik, erişilebilirlik vb. özelliklerin bütünü olarak ortaya çıkan kalite 2000’li yılların vazgeçilmez olgusu olma durumundadır. Kaliteyi doğuracak şartları hazırlayan hiç şüphesiz eğitilmiş nitelikli insandır. O halde söz konusu olan insan davranışlarına kalitenin yansıtılmasıdır. İnsanın nitelikli olarak toplumsal hayatta yerini alması ise kaliteli bir eğitim ile mümkündür. Çünkü eğitim ve kalite birbirine bağlı iki önemli kavramdır. Eğitim sektörünün çıktısı olan insanın, istenilen nitelikte geliştirilmesi ve değerlendirilmesi eğitim sisteminin en temel amaçlarından biridir. Kaliteli bir eğitim ise, iyi bir organizasyon ve kaliteli bir eğitim yönetimi ile sağlanabilir… İnsan kaynaklarının yanında diğer kaynakların da etkili ve verimli kullanılması en az maliyetle en kaliteli üretimi gerçekleştirme isteği, hizmet üretiminde kaliteyi artırma ve hizmetten yararlanan toplum kesimlerinin memnuniyetini sağlama arzusu eğitim yönetiminde yeni yaklaşımları gündeme getirmektedir." Bu ifadede de kalitenin, ürünün ucuz maliyetle elde edilmesi ile ilgili bir iş organizasyonu olduğu ortaya çıkıyor.

 Milli Eğitim Bakanlığı’nın 2000/14 tarih ve sayılı "Eğitimde TKY Uygulama Projesi"nde "Eğitim yönetiminde insana değer veren, kaynakları etkili ve verimli kullanan bir anlayışla çalışanların katkısının ve yönetimde katılımcılığın sağlanması"nın hedeflendiği belirtiliyor. Bu proje, TKY anlayışına uygun bir biçimde yukarının talimatları doğrultusunda merkez ve taşra teşkilatı ile okullarda pilot bölge uygulamaları ile yürürlüğe konuldu. Bu çerçevede Kalite Geliştirme Ekipleri, Kalite Kurulları, Okul Geliştirme ve Yönetim Ekipleri gibi TKY’nin "kalite çemberleri" ekipleri oluşturuldu. Katılımcılığı sağladığı iddia edilen TKY felsefesinde, "iç müşteriler" olarak tanımlanan emekçilerden ise bu projeyi benimsemeleri istendi. Eğitim emekçilerinden istenen, yönetimin yukarıdan belirlediği hedeflere göre, tam zamanında, sıfır hata ile işe doyarcasına, mükemmel bir verimlilikte çalışmaları oldu.

 Müfredat Laboratuar Okulları (MLO) Projesi de TKY’nin pratik olarak uygulandığı bir proje oldu. 1993 yılından itibaren Dünya Bankası tarafından desteklenen bu proje, bugün Türkiye’de 200’den fazla okulda uygulanıyor ve sayıları giderek artıyor. Bu projenin finansının işyerlerinde sosyal, kültürel etkinliklerden ve bağışlardan sağlanacağı iddia ediliyor. Oysa genel bütçede eğitimin payı artmadıkça, "eğitime katkı payı" adıyla toplanan paralarla eğitimin sorunlarının çözülemeyeceği uygulamada da görüldü. Yapılan en önemli uygulama "nitelikli sınıflar" oluşturmak için velilerden büyük paralar toplamak oldu. Bu proje çerçevesinde tüm okulların MLO’nın sahip olduğu alt yapıya ulaşması hedefleniyor. Bu altyapının finansmanının her okulun kendisinin sağlayacağı, bunun için ek bir ödeneğin yeterli kaynak olmadığından okullara verilemeyeceği vurgulanıyor. Fatura veliye çıkartılırken, yüksek gelir gruplu bölgelerde bu altyapının oluşturulmasının, düşük gelir gruptaki bölgelerden daha önce olacağı biliniyor. Yoksulluğun dayanılmaz boyutlara ulaştığı ülkemizde, birçok bölgede veliler isteseler bile ekonomik katkı sağlayamayacak, okullararası teknolojik ve fiziksel farklılıklar oluşacaktır. Hatta aynı okul içinde nitelikli sınıflar oluşmaya ve para aktarımı yapan velinin çocuklarının bu sınıflara kaydolması uygulaması fiilen yaşam bulmaya başladı. Aynı okul binası içinde parası olanın daha nitelikli para veremeyenlerin kalabalık ve ders araç gereçleri açısından yetersiz sınıflarda eğitim yapması, eğitimde zaten varolan fırsat eşitsizliğini derinleştiriyor.

Bu yönelimin zorunlu kıldığı yasal düzenlemelerden biri devlet üniversitelerini paralı hale getirecek, özerk bilim kurumları olmaları yerine sermayenin ihtiyaçları doğrultusunda programlanacak üniversiteler yaratmayı amaçlayan YÖK Yasasıdır. Yasa taslağı şunları öngörüyor:

• Ön lisans, lisan ve yüksek lisans programları ödenen eğitim katkı payları, piyasa koşulları üzerinden belirlenen ölçütlere göre belirlenecek. Katkı payı ödemeyenlerin eğitim hakkı ellerinden alınacak ve yabancı öğrenciler için katkı payları eğitim sektöründeki uluslararası rekabete göre belirlenecek.

• Öğrencilere sağlanan krediler ucuz, kolay ödenebilir bir biçimde, üniversitelerin işletme hesabından ya da anlaştıkları bankalar aracılığıyla piyasa koşullarına göre belirlenen kredi koşulları içinde verilecek.

• Üniversitelerde her türlü fiziki olanak, tesis, araç-gereç, insan gücü ve bilgi birimi satılabilecek ya da kiralanabilecek.

• Öğrencilere verdiği kredilerin faizleri, geri ödemeler, katkı payları, araştırma projeleri ve kadroları için yapılacak bağışlar, gerçek ve tüzel kişilerden, kurum ve kuruluşlardan yapılacak bağışlar gibi kaynaklardan elde edilecek gelirle bir işletme gibi yeniden yapılandırılacak.

• Eğer herhangi bir araştırmanın maliyeti gerçek ve tüzel kişilerin bağışlarından karşılanıyorsa, bu araştırma için üniversite dışından profesör alınabilecek.

• Piyasa koşullarında belirlenecek ücret karşılığı öğrenci kabul edebilecekler.

Son on yılda özel okulların sayısı önemli ölçülerde arttı. Eğitim ve üniversite eğitimi için bütçeden ayrılan ödenekler yıldan yıla azaltılırken, özel okullar için ayrılan ödenekler ve düşük faizle verilen krediler hızla arttı.

İdeolojik bir tercih olarak eğitimin ticarileştirilmesi ve bu yönelime uygun olarak istihdamın esnekleştirilmesi saldırısı sürüyor. Bilinçli bir tercihle eğitime ayrılan payları her yıl daha da düşüren, okulları şirket, öğrenci ve velileri müşteri yerine koymak isteyen, her düzeydeki yönetimi tepeden atama usulüyle belirleyen, partizanca kadrolaşan ve eğitim emekçilerinin iradesini hiçe sayan anlayışların kalite anlayışı bütün çıplaklığıyla ortadadır. SSK’ya bağlı hastaneler…

Sağlıkta kalite, kalite güvencesi, kalite yönetimi vs. adlar altında SSK’ya bağlı hastane, dispanser, genel müdürlük, il ve ilçe müdürlüklerinde yaygın eğitimlerle ISO çalışmaları devam ediyor. Birkaç pilot hastane ve dispanserde ve hastanelerin bir bazı kısımlarında daha önceden başlayan çalışmalar, hasta-doktor-ilaç ilişkilerinde, kısmi özelleştirmelerin yaşandığı bir süreçten sonra tümüyle ticarileştirilmiş ilişkilere açılmak üzere daha kapsamlı uygulamalara geçiliyor. Başlatılan bu çalışmalarla, etkili yönetim anlayışı iddiasıyla kalite yönetimi, kalite konseyi oluşturuluyor, yönetimlerinde değişiklikler yapılıyor. Ardından TSE öncülüğünde danışmanların desteğinde kalite eğitim çalışmalarına başlanıyor. Bazı tahlil ve servislerde hizmet özel hastane ve laboratuarlara devrediliyor, özel doktor muayenehaneleri bizzat hastanelerin içinde açılıyor. SSK kurumlarını ve hastanelerini, önce parçalayarak, üretim hizmetini de parçalı olarak yapılır duruma getirme, ardından parça parça kısım ve servisleri özelleştirme süreciyle birlikte esnekleşme, toplam kalite ve ISO 9000 standartlarına geçiş süreci devam ediyor. ISO 9000 standartlarıyla her şey ISO’ya göre belirleniyor. Örneğin bir serviste kaç doktorun olacağı, her hastadan ne kadar kar elde edeceği, hemşirenin görevleri veya hastabakıcının görevleri gibi tüm kuralları belirleyen bu kalite sistemi, doğal olarak tek yanlı ve çalışanların iradesini hiçe sayıyor.

TKY’ne başlangıç oluşturan ISO adı altında SSK’da yapılan çalışmalarda şimdilik aşağıdaki örnekler görülüyor:

• Kurumun belirli yerlerine "kalite politikamız" vs. içeren panolar asılıyor ve kalite odaklı eğitimler veriliyor, yayınlar hazırlanıyor. Kaliteli yaşam, kaliteli ürün, kaliteli hizmet kavramları kapitalizmin getirdiği eşitsizliğin üzeri örtülerek, sanal bir biçimde sunuluyor.

• Kurum içinde görünür yerlere dönük boya yapılması, tabela asılması, malzemelerin birimlerde ve depolarda yerlerinin belirlenmesi, isimlendirilmesi yapılıyor. Ancak bu tadilatların ve düzenlemelerin ayrımcı bir içerikte yapıldığı şikayetleri iletiliyor. Örneğin bir serviste hem tek ve çift kişilik hem de 7-8 kişilik hasta odaları bulunuyor. Tek ve çift kişilik odalarda genel olarak "bağış" alınan kesimler kalıyor ve bu odalara yönelik iyileştirmeler yapılırken (televizyon, hasta dolabı vb.) 7-8 kişilik odalarda herhangi bir iyileştirme faaliyeti gözlenmiyor.

• Girdi-çıktı envanterleri kayıt altına alınıyor. Her türlü envanterin kayıt altına alınması olumlu olarak sunulsa da, alt yapı eksikliği, çalışan sayısının yetersizliği, araç gereç sayısının eksikliği söz konusu olduğu için, bu işler emekçiler açısından iş yükü fazlalığı (angarya) oluşturuyor ve bürokratik işleri azaltmak yerine çoğaltabiliyor. Bir defada yapılması gereken işlem birçok işlemden geçebiliyor. Ayrıca her kısıma ait girdi-çıktı envanterinin çıkartılması, performans değerlendirmesine geçildiği takdirde kısımlar ve kişiler arası rekabeti kışkırtan bir işlev görmesi kaygısı yaratıyor.

• Aletlerin tümü kalibrasyondan geçiriliyor ve labaratuarlara test için para ödeniyor, periyodik zamanlarda sürüyor. Kalibrasyon kurum çalışanları tarafından değil TSE çalışanları tarafından yapılıyor ve maliyetinin çok çok üstünde kalibrasyon ücreti ödenebiliyor.

• İşyerinde bir kısım diğer kısmın müşterisi, hasta da doktorun müşterisi kabul ediliyor. Kısımlar arasında çalışanları birbirine denetlettirmek hedefleniyor. Yine hastayı "müşteri" gibi görme anlayışı, kamu hizmetini "metalaştırıyor".

• Hizmet sunumunda hizmet parçalanıyor. Taşeronlaşma artıyor.

• Kurumun çeşitli yerlerine şikayet kutuları yerleştiriliyor. Bu şikayet kutuları da çalışanları denetleme araçlarından biri olarak görülüyor. Hizmet sunumundaki aksaklıkların çalışanların kusurundan kaynaklandığı anlayışıyla cezalandırma eğilimi artıyor.

Sağlık hizmetlerinin ticarileştirilmesine yönelik adımlar atılırken, sağlık ve sosyal güvenceyi devletin sırtında "yük" olarak gösterme çabası sürüyor. Bu çabanın durdurulamaması ve SSK’nın ticari şirkete dönüştürülmesi halinde; sağlık ve sigorta ayrı ayrı özelleştirilecek; sağlık hizmeti ticarileşirken, halk sağlığı önemli bir tahribata uğrayacak, ölçüm aletlerinin düzenli kalibrasyonu özel laboratuarlara yüklüce para ödenecek, sağlık hizmetleri uluslararası şirketlere açılacak, maliyetler yurttaşlara yansıyacak, SSK bünyesinden karşılanan haklar ortadan kaldırılacak, kısacası sağlık hizmetleri özelleştirilecek ya da piyasa şartlarında paralı hale getirilecek.

 

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

 

Bakanlık bünyesinde TKY ve ISO 9000 çalışmaları 2001 yılında bakanlık ve bağlı-ilgili kuruluşların üst düzey yöneticilerinin yaptığı bir toplantıyla başlatıldı. Konuyla ilgili üst düzey yönetici ve temsilcilerinin yaptığı hazırlık toplantılarının ardından TSE, TODAİE, MPM, TÜSSİDE ve KAL-DER’den eğitim ve danışmanlık hizmetleri alındı. Her kurumda TKY ve ISO 9000 Konseyi oluşturulurken, bakanlık ve ilgili kuruluşların temsilcilerinden oluşan TKY ve ISO 9000 Merkez Konseyi oluşturuldu.

 Çalışma Bakanlığı Web-Sitesi’nde de belirtildiği gibi TKY eğitimleri öncelikli olarak tasarlanıyor. Bakanlığın bütün merkez ve taşra birimleri ile ilgili kuruluşların tamamında TKY ve ISO 9000 belgesi alınması hedefleniyor. ISO 9000 sisteminin kuruma katkıları, karlılık ve verimliliğin artırılması, etkin bir yönetim sağlanması, tüm faaliyetlerde geniş izleme ve kontrol sağlanması olarak tanımlanıyor. TKY’nin bilinen argümanlarının ardı ardına sıralandığı bakanlık web sitesinde bu konuda yapılan çalışmalara geniş yer veriliyor. Bakanlık merkez ve taşra teşkilatına, 14 Haziran 2002 tarihinde TSE ISO 9001:2000 Kalite Yönetimi Belgesi alındı. Bakanlığın web sitesinde bu konuda yapılan çalışmalarla ilgili olarak özetle aşağıdaki bilgiler veriliyor:

"… SSK Başkanlık Merkez Teşkilatı, Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü ve Sağlık İşleri Genel Müdürlüğü Merkez birimleri ile Sigorta İl/Sigorta Müdürlüklerine yönelik TKY ve ISO 9000 KYS çalışmalarına Temmuz 2001 tarihi itibariyle başlanmış ve bu çalışmalara gönüllü olan bazı başkanlık merkez birimleri ve 24 Sigorta İl/Sigorta Müdürlüğü ile İstanbul İlaç ve Tıbbi Malzeme Sanayi Müessese Müdürlüğü ve Salihli Huzurevi katılmıştır. Ekim 2001 tarihinde de 3 ünite daha gönüllü olarak bu çalışmalara katılmıştır.

SSK’da hizmet kalitesinin yükseltilmesi ve kurumsal kültür bilincinin artırılması amacı ile 30 Haziran 2002 tarihinde Başkanlık Merkez üniteleri ile Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü ve Sağlık İşleri Genel Müdürlüğü merkez teşkilatları, 45 sigorta il / sigorta müdürlüğüne ISO 9000 Kalite Belgesi alınmasına yönelik hedefimiz genişletilerek Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığına bağlı ana hizmet ve yardımcı hizmet birimleri ile danışma ve denetim birimleri, Sigorta İşleri ve Sağlık İşleri Genel Müdürlükleri ve 79 Sigorta İl / Sigorta Müdürlüğü belgelendirme çalışmaları kapsamına alınmıştır.

Başkana bağlı ana, yardımcı,danışma ve denetim birimleri, Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü ve Sağlık İşleri Genel Müdürlüğü çalışmaları eşgüdümlü olarak devam etmekte olup, sistem prosedürleri ile ilgili son düzenlemeler yapılarak kalite el kitabında 20-22 Mart tarihlerinde uygulamaya konulması planlanmaktadır.

Şu anda 15 İl / Sigorta Müdürlüğü ile bir huzurevi TS EN ISO 9002: 1994 Kalite Güvence Belgesini almıştır."

"… SSKB Sağlık İşleri Genel Müdürlüğünde Kalite Politikası; Hizmet alanların ihtiyaç ve beklentilerini karşılamak üzere, tüm çalışanların katılımı ile çağdaş yönetim anlayışının gereklerine uygun olarak; doğru, zamanında, kesintisiz ve en uygun maliyette hizmet sunmaya yönelik yöntemler geliştirmek ve uygulamak, olarak belirlenmiştir…"

"… Bağ-Kur Genel Müdürlüğü merkez teşkilatı ve 40 il müdürlüğünde başlatılan kalite çalışmaları 16.07.2001 tarihinde oluşturulan TKY ve ISO 9000 Birim Konseyi ile hızlanmıştır. 19.10.2001 tarihinde Bağ-Kur Genel Müdürlüğü TKY ve ISO 9000 Kalite Yönetim Sistemi ve Kalite Ödülü Yönergesi uygulamaya konulmuş ve bu çerçevede Sürekli İyileştirme, Doküman Kontrol, Kaynak Yönetimi, Hizmet Gerçekleştirme, Satın Alma ekipleri ile Kalite Yürütme ve Geliştirme Grubu oluşturulmuştur. 04.12.2001 tarihinde tüm Kurum personelimize yapılan duyuru ile TKY anlayışının yaygınlaştırılması için adım atılmıştır. 25.03.2002 tarihi itibariyle; Toplam Kalite çalışmalarına kapsamına, kalan 41 il müdürlüğü daha ilave edilmiş ve Aralık 2002 sonu itibariyle belge alma hedefi konulduğu duyurulmuştur…"

"… İstihdamın korunması, geliştirilmesi, yaygınlaştırılması ve işsizliğin önlenmesi ve işsizlik sigortası hizmetlerini yürütmekle görevli ülkemizin tek yasal istihdam kurumu olan Türkiye İş Kurumunca hizmet sunulan kesimlerin ihtiyaç ve beklentilerini dikkate alarak hizmette etkinliğin ve verimliliğin artırılması ve Kurum çalışanlarının bu amaca yönelik çağdaş ve müşteri odaklı hizmet bilincini geliştirerek toplam kalite yönetimini hedef alan yönetim sistemine geçilmesi amacıyla ISO 9000:2000 Kalite Yönetim Sistemi belgelendirme çalışmaları başlatılmıştır.

İlk aşamada Genel Müdürlük merkez birimleri ve 41 İl müdürlüğünde Haziran 2002 tarihinde ISO 9000:2000 Kalite Yönetim Sistemi belgesinin alınması hedeflenmiş ve bu amaca uygun olarak da dahil tutulan merkez teşkilatı ve il müdürlüklerinde kalite konseyleri oluşturulmuştur. Buna ilaveten Aralık 2002 tarihine kadar kalan 41 il müdürlüğü de belge alınmak üzere kapsam genişletilmiştir.

Belge alınması için yapılan çalışmaların ilk aşamasında TKY ve ISO 9000 eğitimleri tamamlanmış olup Genel Müdürlük merkez birimleri ile 40 il müdürlüğünde görev yapan personelin KALDER ve TSE’den eğitim alması sağlanmıştır.

 

Ayrıca, Kurumun kendi eğiticilerince 1220 personele TKY ve ISO 9000 Eğitimi verilmiştir. Dokümantasyon çalışmaları kapsamında; Aralık 2001’de merkez birimleri ile il müdürlüklerinde alınan eğitimler ve belirlenen ana prosesler dahilinde dokümantasyon oluşturma çalışmalarına başlanmış olup, Ocak 2002’de Genel Müdürlükte, il müdürlüklerinden ve merkezden temsilcilerin katılımlarıyla oluşturulan "Doküman Hazırlama Grupları" illerden ve merkez birimlerinden gelen tüm dokümanları inceleyerek, taslak dokümanları hazırlamışlardır. Hazırlanan dokümanlar Şubat 2002’de gözden geçirilmiş, gerekli görülen düzeltmeler yapılarak 26 Şubat 2002 tarihi itibariyle Genel Müdürlük tarafından onaylanarak uygulamaya konulmuştur.

İl müdürlükleri için hazırlanan örnek KEK ve Prosedür çalışmaları da tamamlanmış olup, KYS’nin 18 Mart 2002 tarihi itibariyle uygulamaya konulması talimatlanmıştır…"

"… Yakın Ve Ortadoğu Çalışma Ve Eğitim Merkezi Başkanlığı (Yodçem)’de Haziran 2001 tarihinde başlatılan kalite çalışmalarında, Kal-Der ile eğitim almak üzere imzalanan sözleşme ile altı adet eğitim semineri alınmış ve toplam 35 personelimiz eğitilmiştir. Eğitim merkezimizle ilgili kek, prosedürler, talimatlar, formlar hazırlanmış ve 1 Eylül 2001tarihinden itibaren başkanlık çalışmaları TKY ve ISO 9001:2000 sistemine uygun şekilde yürütülmeye başlanmıştır. Ekim 2001 tarihi itibariyle başkanlığımızın iç tetkikleri tamamlanarak 26 Kasım 2001 tarihinde yönetimin gözden geçirmesi toplantısı yapılmış ve aynı tarihte TSE’’ye kalite belgesi için müracaat yapılmıştır.

30-31 Ocak-01 Şubat 2002 tarihinde TSE tarafından belgelendirme tetkiki gerçekleştirilmiştir. Tetkik sonucunda bazı uygunsuzluklar tespit edilmesi dolayısıyla 04 Şubat 2002 tarihinde olağanüstü YGG toplantısı yapılarak uygunsuzluklar gözden geçirilmiş ve DÖF faaliyetleri başlatılmıştır.

Dış tetkik neticesinde tespit edilen uygunsuzluklar bir hafta içinde düzeltilerek takip tetkikinin yapılması için TSE’ye müracaat edilmiştir. 01 Nisan 2002 tarihinde gerçekleştirilen Takip Tetkiki sonucunda tespit edilen uygunsuzlukların giderildiği görülmüş ve Başkanlığımız ISO 9001:2000 Kalite belgesi almaya hak kazanmıştır.

Yakın ve Orta Doğu Çalışma ve Eğitim Merkezi, yürüttüğü faaliyetler neticesinde ISO 9000:2000 Kalite Yönetim Sistemi belgesini kamuda ikinci eğitim alanında ilk belge alan kamu kuruluşu olmuştur…”

"… Ereğli Kömür Havzası Amelebirliği Biriktirme Ve Yardımlaşma Sandığı Başkanlığı’ndaŞubat 2002 tarihi itibariyle başlatılan Kalite Yönetim sistemi çalışmaları, Kal-Der ve TSE’den alınan eğitimlerle devam etmiştir. Süreç Yönetimi, ISO 9000 Sistem, İç Tetkikçi, Proseslerin Yönetimi, Etkileşimi ve İyileştirme Teknikleri ve Müşteri Memnuniyeti eğitimlerine katılan Sandığımız personelinin çalışmalarıyla dokümantasyon hazırlıklarımız başlatılmış ve iş akış şemalarımız oluşturulmuştur. Ayrıca, her birim amiri kendi prosesini, etkileşim ve iyileştirme tekniklerine ilişkin kriterleri belirlemiştir. Yapılan bu çalışma ve eğitimler de sandığın bünyesinde yeniden gözden geçirilmiş ve aynı zamanda sandık personeline her seviyede yaygınlaştırılması sağlanmıştır…"

Alıntılardan da görüldüğü gibi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Kalite Yönetimi çalışmalarını kapsamlı bir biçimde sürdürüyor. Bakanlık bünyesinde kalite çalışmalarının yürütüldüğü toplam 13 bin 589 birim bulunuyor. Çalışmaya katılacak olan bölge müdürlüklerindeki personel sayısı 1.426 olarak açıklanıyor. SSK Başkanlığı’nda kalite çalışmalarına katılan toplam personel sayısı 8707, Türkiye İş Kurumu’nda 1.489, Bağ-Kur’da 1.967 olarak açıklanıyor. Yüksek maliyetli eğitim programlarına önem verilen bu çalışmalarda, emekçiler toplam kalite yönetimi konusunda ikna edilmeye çalışılıyor. Üstün başarı gösterdiği düşünülen birimlere Kalite Değerlendirme Kurulu’nca ödül veriliyor ve birimler rekabete zorlanıyor.

 

İŞKUR

Kurumda kalite yönetim sistemi çalışmaları, emekçilerin eğitimiyle başlatıldı. Eğitim çalışmaları, süreç yönetimi ve iyileştirilmesi, ISO 9000:2000 KYS standartları ve sistem dokümantasyonu başlıklarında yapıldı. Kal-Der tarafından verilen eğitimlerde kurum bütçesinden önemli bir kaynak ayrıldı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda ve bağlı kuruluşları olan SSK, Bağ-Kur ve İŞKUR’da toplam kalite yönetimi çalışmaları tesadüf değildirdir. Sosyal güvenlik alanında özelleştirme çalışmalarının başlatılması, bireysel emeklilik yasasının yürürlüğe konulmasıyla sosyal güvenliğin tasfiye girişimleri aynı döneme denk geldi. İŞKUR’da Meclis’te bekleyen “Türkiye İş Kurumu’nun Kuruluşu Hakkındaki Yasa Tasarısı” ile de özel istihdam bürolarının kurulmasına izin verilerek, iş kurumunun bir kamu hizmeti olarak yerine getirdiği istihdam hizmetlerinin de özelleştirilmesi amaçlanıyor. İç müşteri olarak tanımlanan çalışanlar hangi kriterlere göre yapıldığı belli olmayan performans değerlendirmelerine tabi tutuluyor. Bu değerlendirmeyle birlikte ödüllendirme yapılarak, çalışanlar birbirleriyle yarıştırılıyor, bireysellik kışkırtılıyor. Türkiye İş Kurumu’nda Merkez Kalite Konseyi’nde ve kalite çalışmalarında görev alan 6 çalışana verilen birer maaş tutarındaki ikramiye, çalışanlar arasında sıkıntı yarattı. TKY’nin ekip çalışması olduğunu öne sürenlerin dahi açıklamakta zorlandığı kriterlerin, çalışanlar arasındaki huzursuzluğu artırdığı biliniyor. Kalite belgesi alındıktan sonra yapılan dış ve iç denetimler ise kurum bütçesinden karşılanıyor.

 SONUÇ :

Emekçilerin ortak ve birleşik mücadelesinin önemi artıyor…

Kapitalizmin krizini aşmak için dayatılan esneklik, çalışanlar açısından daha güvencesiz, daha ucuz, daha fazla çalışma, sendikasızlaşma ve yaşam kalitesinin daha fazla düşmesi anlamına geliyor. İşveren ister özel, isterse devlet olsun, emek ve sermaye arasındaki çelişki devam ediyor; yoksulluk, eşitsizlik, adaletsizlik büyüyor; yıllarca verilen mücadeleler sonucu kazanılmış haklara yönelik kapsamlı bir saldırı sürüyor. Sermayenin küreselleşmesi sürecinde hız kazanan saldırılar, yoğun bir ideolojik kampanya ve beyinlerimizi yıkamaya dönük bir propagandayla sürüyor.

Türkiye’de zaten esnek olan istihdam, özel sektörle birlikte kamu kesimini de çok daha geniş biçimde tehdit ediyor. Kamu yararı, kamu hizmeti gibi değerler, rekabet ve kar güdüsünün hakim olduğu piyasaların, sermayenin insafına terk edilmek isteniyor. Kamuda reform, kamunun yeniden yapılandırılması, devleti küçültme adı altında küresel sermayenin ihtiyaçlarına denk düşen girişimler devam ediyor. Bu saldırılar sadece kamu emekçilerini değil, kamu hizmetinden yararlanan milyonlarca yurttaşın haklarını olumsuz etkiliyor. Sendikalara oynatılmak istenen rol ise, bu yönelime uygun politikalar geliştirmeleri ve sermayenin ihtiyaçları doğrultusunda ehlileşmiş bir faaliyet yürütmeleri oluyor.

58. Hükümet’in IMF, DB gibi uluslararası sermaye örgütlerinin dayattığı politikalara uyum gösterdiği çok açık. Üstelik reform adı altında hayata geçirilmeye çalışılan tasfiye planı, Meclis’te karar alma ağırlığı olan tek bir partinin yönetiminde çok daha hızlı gerçekleşebilir.

Bugün bu tasfiye planını durdurmak için, neo-liberalizmden ideolojik-politik kesin bir kopuşun hedeflenmesi gerekiyor. Çalışanların bilinçlerini teslim alan argümanlar karşısında emekçilerin kendi sınıfsal konumlarına denk düşen politikalar üretmesi bir zorunluluk olarak beliriyor. İşçilerin, kamu emekçilerinin, işsizlerin, ezilenlerin, emeklilerin, küçük üretici ve esnafın, kadınların, gençlerin kısacası küresel sermaye mağdurlarının ortak bir mücadele hattında buluşmasını sağlamak önemini koruyor.

Konfederasyonumuz, 1475 Sayılı İş Yasası’nda yapılmak istenen değişikliklerle ve kamu personel rejimi reformu hazırlıklarıyla, hem işçilere hem de kamu emekçilerine yönelik saldırıların benzer olduğunun bir kez daha altını çizer. Emekçileri farklı iş ve farklı sendika yasalarıyla bölmek isteyen anlayış, şimdi de sermayenin değişken ve tek yanlı kurallarıyla bölünmeyi, güvencesizliği yaygınlaştırmak istiyor. Toplam kalite yönetimi gibi organizasyon biçimleriyle sendikaları dışlamak, kar ve verimlilik hesaplarıyla sınıf bilincini köreltmek istiyor. Sendikal-sınıfsal dayanışmanın ve mücadelenin yerine sermayenin çıkarını, işyeri aidiyet duygusunu yerleştirmek amacını güdüyor. Emeğin daha fazla sömürüsünü, bölünmesini esas alan TKY gibi uygulamalar söz konusu oluyor. Konfederasyonumuz, çalışma yaşamında emekçiler açısından kuralsızlık anlamına gelebilecek her türlü uygulamaya karşıdır. İşverenin tercihlerini esas alan, toplu sözleşmeleri rafa kaldırmak ve yasal yükümlülüklerden kurtulmak istemek, vahşi kapitalizm dönemine duyulan özlemden başka bir şey değildir.

Bütün emekçileri tehdit eden yasal ve fiili düzenlemeler karşısında işyerlerinden başlatarak etkin bir sendikal faaliyet yürütmek, emekçilerin ortak ve birleşik mücadelesini örmek zorunluluğu ile karşı karşıyayız.

Konfederasyonumuz, kamunun tasfiyesi, esnek çalıştırma ve toplam kalite yönetimi karşısında aşağıdaki taleplerle mücadelesini sürdürecektir… Ortak örgütlenmenin önündeki yasal engeller kaldırılmalı!

Emekçilerin farklı iş ve sendika yasalarına tabi tutarak, ortak sendikal örgütlenmeleri önündeki bütün yasal engeller, hiçbir hak kaybına yolaçmadan ve sendikaların katılımıyla kaldırılmalıdır. Sendikal hak ve özgürlükleri güvence altına alan, özgürlükçü ve demokratik bir ortak çalışanlar yasası çıkartılmalı; kamu emekçilerinin toplu sözleşmeli, grevli sendikal hak ve özgürlükleri önündeki engeller kaldırılmalıdır. İstihdamın esnekleştirilmesine hayır, yasal güvenceler genişletilmeli!

Emekçilerin yıllarca verdikleri mücadeleler sonucu elde edilen kazanımlardan, yasal güvencelerden geri adım atılamaz. İşçilere yönelik iş güvencesi yasa tasarısı eksiklikleri giderilerek derhal yasalaşmalı, işverenlerin talepleri doğrultusunda çalışma yaşamını esnekleştirecek 1475 Sayılı İş Kanunu değişikliklerinden vazgeçilmelidir. Kamu emekçilerinin başta iş güvencesi olmak üzere, kazanılmış hakları korunmalı; kamuda başlatılan esnek çalıştırma biçimlerine ve kamu personel rejimi reformu çalışmalarına son verilmelidir. Tek yanlı düzenlemeler değil, toplu sözleşme ve grev hakkı!

Kamu emekçilerinin başta ücretleri olmak üzere bütün çalışma koşulları, toplu sözleşmelerin konusu haline getirilmeli; özgür toplu pazarlık sistemini yok sayan yasal ve fiili engeller kaldırılmalıdır. Kamu personel rejimi reformu adı altında dayatılmak istenen düzenlemelerden vazgeçilmeli, çalışma koşullarının belirlenmesinde özgür toplu pazarlık sistemi esas alınmalıdır. Kamu hizmetlerinin niteliği ve yaygınlığı artırılmalıdır!

Özelleştirme politikalarına derhal son verilmeli; kamu hizmetlerini piyasanın insafına bırakmak isteyen IMF, DB gibi örgütlerin programları, GATS vb. anlaşmalar iptal edilmelidir. Kamu hizmetlerinin tasfiyesi planları, sadece kamu hizmeti üreten kamu emekçilerini değil, kamu hizmetlerinden yararlanan (yararlanması gereken) milyonlarca yurttaşı ilgilendirmektedir.

Ülkemizde daha fazla, daha nitelikli kamu hizmeti ihtiyacı bulunmaktadır. İstihdam, altyapı vb. konularda eksiklikler bulunmakta; ancak kamu hizmetlerine ayrılan pay her geçen yıl biraz daha düşürülmektedir. Kamu hizmetlerinin yürütümündeki aksaklıkların bir bölümü hem çalışan sayısının yeterli olmamasından, hem de devletin kaynakları bilerek azaltmasından kaynaklanmaktadır. Kamu hizmetlerinin kalitesinden bahseden anlayış samimi olsa idi, kamu hizmetlerine daha fazla yatırım yapılırdı.

Bu nedenle kamu hizmetlerine ayrılan pay artırılmalı; başta eğitim, sağlık ve sosyal güvenlik olmak üzere kamu hizmetleri parasız ve toplumun bütün kesimlerini kapsayacak biçimde genişletilmelidir. Bütçenin hazırlanmasında toplumun örgütlü kesimlerinin katılımı ve talepleri esas alınmalıdır. Bütçeyi, sermayenin ve IMF’nin değil emekçilerin ve yoksul halk kesimlerinin tercihleri ve talepleri belirlemelidir. Kamu hizmetlerinde niteliğin artmasının ön koşulu kamu emekçilerine insanca yaşama ve çalışma olanakları sağlamaktır!

Kamu hizmetlerinde niteliğin artmasının ön koşulu, kamu emekçilerinin insanca yaşam ve çalışma koşullarına sahip olmasıdır. Verimlilikten, performanstan kar ve rekabet ekseninde söz edenler, yoksulluk sınırının altında ücret alan ve olumsuz koşullarda çalışan emekçileri görmezden gelmektedirler. İstedikleri, daha az sayıda kamu çalışanı, daha uzun çalışma saatleri, daha fazla iş yüküdür. Kamu emekçilerini ilgilendiren ücret ve diğer çalışma koşullarının belirlenmesinde toplu sözleşme ve grev hakkını da içeren özgür toplu pazarlık sistemi esas alınmalıdır. Sendikasız katılım, katılımsız demokrasi olmaz!

Toplam Kalite Yönetimi gibi organizasyon biçimleri, bireyselliği esas alan, sendikaları ve emekçilerin çalışma koşulları üzerinde söz hakkını dışlayan sonuçlar üretmektedir.

4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu da katılım hakkını sınırlı bir biçimde yer vermiş; toplu sözleşme ve grev hakkını güvence altına almamıştır. Bugüne kadar kamu emekçilerinin çalışma koşulları siyasi iktidarların tek yanlı ve keyfi tutumlarıyla belirlenmiştir.

Konfederasyonumuz, emekçilerin sendikaları aracılığıyla katılım ve denetim hakkının yaşama geçmesini savunur. Katılım ve denetim hakkını hem kamu hizmetlerinin niteliği ve yürütümü, hem de çalışma koşullarının belirlenmesini kapsayacak biçimde değerlendirmektedir. Bu nedenle 2002 yılında yaptığı toplu görüşmelerde, çok sayıda kurul ve komisyonda tarafların eşit sayıda yeralması gerektiğini savunduk. Yine çalışma hayatını doğrudan ilgilendiren ya da çalışma koşullarında değişikliğe yol açan yasa tasarıları, düzenleme ve uygulamaların da tarafların eşit bir biçimde yer aldıkları kurullarda değerlendirilmesini hedefledik. Konfederasyon ve/veya sendikaların onayı olmadan kamu hizmetinin yürütümünde, istihdam biçimlerinde, çalışma esasları ve çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik yapılamayacağı ve bu hükmün yürürlükte olan düzenleme ve uygulamalar için de geçerli olması gerektiğini savunduk. Sendikaları dışlayarak yapılacak her düzenleme çalışanları işveren-devlet karşısında güvencesiz bırakacak, çalışma koşulları üzerinde söz sahibi olmasını engelleyecek ve kamu hizmetlerinde yaşanan sorunların büyümesinden başka sonuç doğurmayacaktır.

 KAYNAKÇA:

1) Petrol-İş Yıllıkları (95-96, 97-99)

2) Sendikalarımızın yayınları ve görüşleri

3) Ulusal İdarelerde Modernizasyon (EPSU Raporu,1999)

4) Çalışma Hayatında Esneklik (TİSK, 1999)

5) Bütünsel Kalite Yönetiminin İşçi ve İşveren İlişkileri Üzerine Etkileri (Friedrich Ebert Vakfı, 2000)

6) Konuyla ilgili makale ve yorumlar (Prof. Dr. Birgül Ayman Güler, Doç. Dr. Özgür Müftüoğlu) KISALTMALAR:

AB : Avrupa Birliği

DB : Dünya Bankası

DTÖ : Dünya Ticaret Örgütü

ETUC : Avrupa Sendikalar Konfederasyonu

GATS : Hizmet Ticaret Genel Anlaşması

GATT : Gümrük ve Tarifeler Genel Anlaşması

ICFTU : Uluslararası Hür Sendikalar Konfederasyonu

ILO : Uluslararası Çalışma Örgütü

IMF : Uluslararası Para Fonu

ISO : Uluslararası Standartlar Organizasyonu

KHK : Kanun Hükmünde Kararname

KİT : Kamu İktisadi Teşekkülleri

MAI : Çok Taraflı Yatırım Anlaşması

MLO : Müfredat Laboratuar Okulları

OECD : Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı

PSI : Kamu Hizmetleri Enternasyoneli

PUMA : (OECD bünyesindeki) Kamu Yönetimi Komitesi

TİSK : Türkiye İşverenler Sendikaları Konfederasyonu

TKY : Toplam Kalite Yönetimi

TSE : Türk Standartları Enstitüsü

WCL : Dünya Emek Konfederasyonu